MENU Zavřít

Pracovní smlouva: Co musí obsahovat?

  • JUDr. Martin Horvát
  • 31. 3. 2023

Pracovní smlouvu během svého profesního života pravidelně uzavírá nespočet zaměstnanců i zaměstnavatelů. Jaké jsou nezbytné náležitosti pracovní smlouvy, co vše lze do pracovní smlouvy zakomponovat, a co lze doporučit v pracovní smlouvě naopak úplně vynechat, se dozvíte v následujícím článku.

Oba účastníci pracovního poměru, tedy jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel, při vyjednávání o obsahu pracovní smlouvy přirozeně usilují o dosažení co nejvýhodnějších podmínek. Ačkoli při uzavírání pracovní smlouvy panuje smluvní svoboda a je v zásadě na vůli účastníků pracovního poměru, jak si pracovní podmínky vzájemně upraví, má i pracovní smlouva své náležitosti a limity, na které je třeba při jejím uzavírání nezbytné pamatovat. Opomenout nelze ani na zvláštní zákonnou ochranu zaměstnance, která je jednou ze základních zásad zakotvených v zákoníku práce.   

Co je pracovní smlouva?

Jak bylo uvedeno již výše:  

Pracovní smlouva je dokument, jehož uzavřením vzniká pracovní poměr, tedy jeden ze základních pracovněprávních vztahů.

Jedná se o projev autonomie vůle a smluvní svobody, neboť umožňuje každému zaměstnanci si svobodně zvolit svého zaměstnavatele na základě svých schopností, znalostí, vzdělání a požadavků.   

V rámci pracovní smlouvy si pak mohou oba účastníci pracovního poměru sjednat vzájemná práva a povinnosti, které oběma vyhovují a na nichž se při vyjednávání o obsahu pracovní smlouvy shodli.   

! Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně a opatřena podpisem zaměstnance a zaměstnavatele. 

Přihlaste se k odběru newsletteru a získávejte informace o HR novinkách včas.

3 náležitosti pracovní smlouvy, které MUSÍ obsahovat  

Vedle povinné písemné formy stanovuje zákoník práce tyto základní náležitosti, které pracovní smlouva musí bezpodmínečně obsahovat:   

a) Druh vykonávané práce  

Druh práce, který je uveden v pracovní smlouvě, jednoznačně vymezuje, jakou práci je zaměstnanec povinen vykonávat.

! Jiný druh práce než ten, který je jako druh práce vymezen v pracovní smlouvě, není zaměstnanec povinen vykonávat a její výkon může v souladu se zákoníkem práce odmítnout.  

Čím širší vymezení druhu práce je, tím širší je právo zaměstnavatele při určování pracovních úkolů zaměstnanci. V žádném případě ovšem nelze vymezit druh práce zaměstnance tak, že mu lze přidělovat jakoukoli práci – v takovém případě by byla pracovní smlouva neplatná, neboť by v ní fakticky vymezení druhu práce chybělo.  

Platí, že u menších zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají zpravidla nižší počet zaměstnanců, postačí vymezení druhu vykonávané práce jednodušeji a obecněji, zatímco u zaměstnavatelů větších je vhodné vymezit druh vykonávané práce vzhledem k většímu poštu zaměstnanců s větším množstvím přidělených pracovních úkolů konkrétněji.  

! Zákoník práce zároveň umožňuje, aby druh práce byl sjednán tak, že je v pracovní smlouvě uvedeno více druhů práce. Počet druhů prací, které mohou být v pracovní smlouvě sjednány, zákoník práce ani jiný právní předpis nijak neomezuje.  

V praxi zaměstnavatelé blíže specifikují obsah druhu práce v samostatném dokumentu, označovaném jako tzv. „pracovní náplň“. 

„Pracovní náplň“ musí být v souladu s druhem práce sjednaným v pracovní smlouvě, tedy musí se jednat o výčet činností, které svojí povahou spadají do výkonu práce. 

Více o pracovní náplni se dozvíte zde.

b) Místo výkonu práce 

Stejně jako je možné v pracovní smlouvě sjednat více druhů práce, je možné sjednat více míst výkonu práce.  

Místo výkonu práce primárně určuje rozsah dispozičního oprávnění zaměstnavatele vůči zaměstnanci z hlediska místa výkonu práce. 

! To jednoduše znamená, že přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa není bez souhlasu zaměstnance možné.  

V rámci sjednaného místa výkonu práce je zaměstnavatel oprávněn zaměstnanci přidělovat práci a zaměstnanec je povinen ji zde vykonávat. Mimo sjednané místo výkonu práce je zaměstnanec povinen konat práci jen v případě pracovní cesty. Zároveň je vymezení místa výkonu práce podstatné i pro vymezení pracovní cesty a z hlediska cestovních náhrad.  

Vymezení místa výkonu práce tak může spočívat pouze v rozsahu konkrétního pracoviště, zahrnujícího konkrétního adresu, ale i v rozsahu celé obce, města, kraje, ba dokonce v rozsahu celého území České republiky.  

! Pokud by bylo místo výkonu práce vymezeno pro konkrétní druh práce příliš široce (např. celé území České republiky pro dělníka fakticky vykonávajícího práci na jednom pracovišti), lze opět uvažovat o neplatnosti pracovní smlouvy. 

Více o místě výkonu práce se dozvíte zde.  

 c) Den nástupu do práce  

Den sjednaného nástupu do práce je důležitý z toho důvodu, že v tento den vzniká pracovní poměr. 

Den nástupu do práce lze vymezit vícero způsoby, a to jak konkrétním datem, tak jinou objektivní právní skutečností (např. týden po skončení dosavadního zaměstnání).   

Taková objektivně vymezená právní skutečnost musí být natolik určitá, aby nevzbuzovala pochybnosti, kterým dnem pracovní poměr vzniká. Ode dne nástupu do práce pak vzniká zaměstnanci povinnost vykonávat práci a zaměstnavateli povinnost práci zaměstnanci přidělovat. Jako den nástupu do práce může být sjednán i den pracovního klidu.  

Co NEMUSÍ pracovní smlouva obsahovat? 

Mimo pracovní smlouvu se v praxi sjednává a určuje zejména:   

  1. výše mzdy,  
  2. odměny,  
  3. bonusy a prémie,  
  4. výše příplatků za práci,  
  5. pracovní benefity,  
  6. délka dovolené apod.  

Veškeré tyto pracovní nároky zaměstnance lze zakotvit i do samostatné dohody stojící vedle pracovní smlouvy. Každopádně bez ohledu na to, zda dojde ke sjednání některého z těchto nároků přímo do pracovní smlouvy nebo do samostatné dohody, platí, že jakákoli změna takového ujednání bude potřebovat souhlas obou účastníků pracovního poměru.   

Pokud tak např. zaměstnavatel zakotví mzdu v určité výši do pracovní smlouvy (nebo jiné dohody se zaměstnancem) a následně bude nucen mzdu z jakéhokoli důvodu zaměstnanci snížit, bude se muset na takovém snížení se zaměstnancem dohodnout (což bude v praxi velmi složité).  

Co zaměstnavatelé do pracovní smlouvy často velmi rádi zařazují, aniž by tomu třeba věnovali při vyjednávání o obsahu pracovní smlouvy se zaměstnancem bližší pozornost, je stanovení mzdy s přihlédnutím k případné práci přesčas.   

! Pokud se v pracovní smlouvě taková formulace objeví, znamená to, že výše mzdy v sobě již zahrnuje nejvýše 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok. Zaměstnanci, kteří o významu této formulace nejsou dostatečně poučeni či srozuměni, se pak mohou v případě výkonu práce přesčas divit, proč nedostali za příslušnou část práce přesčas od svého zaměstnavatele zaplaceno.  

V tomto ohledu se z hlediska zaměstnavatele jeví jako praktičtější, pokud výše uvedené nároky zaměstnance zakotví zaměstnavatel nikoli do dvoustranné smlouvy nebo dohody, ale do vnitřního předpisu.   

V případě stanovení mzdy se pak jedná o tzv. mzdový výměr. Pokud tedy zaměstnavatel stanoví pracovní nároky zaměstnance ve vnitřním předpisu (či mzdovém výměru) a následně dospěje k rozhodnutí, že je třeba délku dovolené, výši mzdy nebo výčet pracovních benefitů dodatečně změnit či upravit, pak tak může zaměstnavatel učinit jednostranně vydáním nového vnitřního předpisu, a nevyžaduje se tak souhlas zaměstnance.  

V některých případech je však nezbytné, aby bylo konkrétní ujednání zakotveno přímo do pracovní smlouvy nebo vedlejší dohody – např. v případě zkušební doby.   

! Zkušební doba totiž vyžaduje dohodu obou účastníků pracovního poměru, a nelze ji tak bez dalšího zařadit do jednostranně vydávaného vnitřního předpisu. Jinými slovy v zásadě platí, že na čem je třeba se podle zákoníku práce dohodnout, nemůže být součástí vnitřního předpisu.  

Jak správně sjednat se zaměstnancem zkušební dobu? Dozvíte se zde.   

Vnitřní předpis je dokument, který zaměstnavatel vydává jednostranně (autoritativně) bez ohledu na vůli či souhlas zaměstnanců a ve kterém zaměstnavatel stanoví práva zaměstnanců výhodněji než zákoník práce. 

Pracovní smlouva na dobu určitou a neurčitou

Pracovní smlouvu, a tedy i pracovní poměr, lze uzavřít buď: 

  1. na dobu určitou, nebo  
  2. na dobu neurčitou.  

Zatímco pracovní poměr na dobu určitou končí v zásadě uplynutím určitého časového období, pracovní poměr na dobu neurčitou skončí na základě dohody, výpovědi, okamžitého zrušení či jiného zákonem předpokládaného důvodu. Platí přitom, že pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání.  

Co si ohlídat při skončení pracovního poměru? Dozvíte se zde. 

Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmž zaměstnancem a týmž zaměstnavatelem nesmí přesáhnout tři roky, přičemž a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát (za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení). Celkem tak může pracovní poměr na dobu určitou trvat nejdéle devět let. Jestliže ovšem od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba tří let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmž zaměstnancem a týmž zaměstnavatelem se nepřihlíží.  

Změny a dodatky k pracovní smlouvě

Jako u každé smlouvy platí, že „smlouvy se mají dodržovat“, a proto obě smluvní strany musejí obsah pracovní smlouvy respektovat. Žádná smlouva však nezavazuje své účastníky věčně. Účastníci pracovní smlouvy mají možnost její obsah měnit na základě vzájemné dohody. Taková dohoda o změně pracovní smlouvy musí být stejně jako pracovní smlouva uzavřena v písemné podobě.    

Představme si, že zaměstnanec vykonává pro svého zaměstnavatele práci tzv. „na plný úvazek“, a tedy stanovená týdenní pracovní doba činí 40 hodin týdně. Následně se ovšem oba účastníci pracovního poměru dohodnou na tom, že dojde ke sjednání kratší pracovní doby, která tak bude činit pouze 20 hodin týdně (tzv. „poloviční úvazek“). O této změně pracovní smlouvy uzavřou účastníci pracovního poměru písemnou dohodu, ve které projeví vůli ujednat kratší pracovní dobu. Uzavřením dohody o změně pracovní smlouvy dojde ke změně pracovních podmínek mezi oběma účastníky pracovního poměru.   

Formální alternativou změny pracovní smlouvy je uzavření dodatku k pracovní smlouvě. V takovém případě obsahuje pracovní smlouva (typicky v závěrečných ustanoveních) ujednání, že jakákoliv změna pracovní smlouvy vyžaduje uzavření písemného očíslovaného dodatku. V takovém případě dojde fakticky k uzavření téže dohody jako v případě dohody o změně pracovní smlouvy, jen bude tato dohoda označena jako „dodatek č. 1“ a následně bude tento dodatek připojen k původní pracovní smlouvě.    

Specifika oprávnění pečujících zaměstnanců a těhotných zaměstnankyň 

Zvláštní oprávnění náleží:  

  1. zaměstnankyním nebo zaměstnancům pečujícím o dítě mladší než 15 let,  
  2. těhotným zaměstnankyním nebo  
  3. zaměstnancům, kteří prokážou, že převážně sami dlouhodobě pečují o osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost), pokud vykonávají práci na základě pracovní smlouvy.  

Pokud kdokoliv z těchto kategorií zaměstnanců požádá svého zaměstnavatele o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen této žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.   

! Jestliže této žádosti zaměstnavatel nevyhoví, měl by žádajícímu zaměstnanci předložit písemné odůvodnění, proč byla jeho žádost zamítnuta. Žádající zaměstnanec se však svého práva na kratší pracovní dobu na jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby může domáhat u soudu.  

Podobné
články