V dnešním náročném pracovním prostředí se často stává, že zaměstnanci musí přerušit, převést nebo dokonce nevyčerpají svou dovolenou. Pro HR může být řešení těchto situací složité. Sepsali jsme pro vás přehled informací, abyste dokázali řešit tyto situace efektivně a bez stresu.
Představíme vám postup přerušení dovolené a zjistíte, jak lze převést nevyčerpanou dovolenou do dalšího roku, a navíc se dozvíte o právu zaměstnance určit si, kdy si bude dovolenou čerpat.
Čerpání dovolené z pohledu zaměstnavatele je podrobně představeno v tomto článku, a to včetně právního zakotvení.
Zároveň jsme se v tomto článku věnovali speciálním případům při čerpání dovolené, jako jsou státní svátek, zkušební nebo výpovědní doba a další.
Přerušení čerpání dovolené
Další změny v čerpání dovolené mohou způsobit i určité události, které mohou nastat až v průběhu čerpání dovolené. Dle ustanovení § 219 odst. 1 zákoníku práce dojde k přerušení dovolené, pokud:
- V jejím průběhu zaměstnanec nastoupí vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení.
- Byla-li mu nařízena karanténa.
- Poskytuje-li dlouhodobou péči, ošetřuje-li nebo pečuje-li o fyzickou osobu v případech uvedených v § 39 zákona o nemocenském pojištění.
- Byl-li uznán dočasně práce neschopným.
S výjimkou případu, kdy byl zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, však může zaměstnanec požádat i o to, aby čerpání dovolené pokračovalo i během těchto překážek v práci a v takovém případě by k přerušení čerpání dovolené nedošlo.
! Žádost nemá předepsanou formu, je ale v zájmu zaměstnance, aby byla prokazatelná, např. e-mailem nadřízenému či personálnímu oddělení.
Dovolená se rovněž přerušuje:
- nástupem zaměstnankyně na mateřskou a rodičovskou dovolenou nebo
- nástupem zaměstnance na otcovskou a rodičovskou dovolenou.
V těchto případech zaměstnanec ani zaměstnankyně nemohou požádat o to, aby čerpání dovolené pokračovalo i během těchto překážek v práci.
Převedení dovolené do dalšího roku
Zákoník práce umožňuje v některých případech převedení dovolené do následujícího kalendářního roku, ale musí být splněny stanovené podmínky.
- Lze převést jen dovolenou, která přesahuje 4 týdny nebo u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol dovolenou, která přesahuje 6 týdnů.
- Zaměstnanec musí o převedení dovolené do následujícího kalendářního roku písemně požádat.
- Má být přihlíženo k oprávněným zájmům zaměstnance.
Při splnění těchto podmínek lze dovolenou, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, převést do následujícího kalendářního roku. Ani zde pojem „písemná žádost“ neznamená žádost „na papíře“, ale postačí žádost podaná e-mailem, prostřednictvím HR systému, intranetové aplikace apod. dle zvyklostí u zaměstnavatele.
Co se stane při nevyčerpání dovolené v příslušném kalendářním roce?
Zaměstnavatel má povinnost určit zaměstnanci dovolenou tak, aby ji zaměstnanec vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci na dovolenou vzniklo právo.
Například dovolená za rok 2023 tak musí být celá určena k čerpání v roce 2023. Mohou však nastat případy, kdy k vyčerpání dovolené v příslušném kalendářním roce nedojde, a to zpravidla proto, že v čerpání dovolené bránily překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele.
V těchto případech nárok na dovolenou zaměstnancům nezaniká a ani není možné zaměstnancům nevyčerpanou dovolenou proplatit. Dovolená má sloužit k odpočinku zaměstnance a k regeneraci jeho pracovních schopností a sil.
! Nárok zaměstnance na nevyčerpanou dovolenou nezaniká, ani nepropadá, ale zaměstnavatel je povinen určit ji zaměstnanci tak, aby ji zaměstnanec mohl vyčerpat nejpozději do konce následujícího kalendářního roku.
V případech, kdy vyčerpání této dovolené brání to, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo proto, že čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, má zaměstnavatel povinnost určit čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.
I pokud by výše uvedené podmínky nebyly splněny, nevyčerpaná dovolená ani tak zaměstnanci nepropadne a bude rovněž převedena do příštího roku. Zaměstnavatel však spáchá přestupek na úseku dovolené a bude mu hrozit pokuta do výše 200 000 Kč.
Oprávnění zaměstnance určit si čerpání dovolené
Pouze v případě, že zaměstnanec má nárok na nevyčerpanou dovolenou z předchozího kalendářního roku (nebo dokonce z předchozích kalendářních let), kterou mu zaměstnavatel neurčil k čerpání nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit si termín čerpání dovolené rovněž zaměstnanec.
To však neznamená, že nevyčerpaná dovolená z předchozího roku musí být vyčerpána do 30. června následujícího kalendářního roku. Rozhodující je pouze to, zda již termín čerpání dovolené zaměstnavatel určil i když by k čerpání této dovolené mělo dojít až po 30. červnu tohoto následujícího roku.
Jinými slovy zaměstnavatel může 29. června 2023 určit, že zaměstnanec bude nevyčerpanou dovolenou z roku 2022 čerpat třeba až od 1. října 2023. V takovém případě by platilo, že zaměstnavatel dovolenou k čerpání určil a její čerpání by si nemohl zaměstnanec určit jinak.
Pokud však zaměstnavatel zůstane až do 30. června 2023 pasivní, má právo určit si čerpání dovolené i zaměstnanec.
! Není to tak, že zaměstnavatel o možnost určit čerpání této dovolené zcela přišel, ale záležet bude na tom, kdo čerpání této dovolené určí dříve, zda zaměstnanec nebo zaměstnavatel. I pro zaměstnance však platí, že určení čerpání dovolené musí zaměstnavateli oznámit písemně alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době čerpání dovolené.