Jak na hodnocení zaměstnanců?

Proč vlastně zaměstnance hodnotíme?

Je samozřejmostí, že každému zaměstnanci za jeho pracovní výkon náleží patřičná mzda. Stále více firem si ale v poslední době uvědomuje, že stejně jako pracovitost je důležitá i motivace pracovníků, jenž přímo ovlivňuje konečnou kvalitu práce a psychickou pohodu. I z toho důvodu začaly organizace investovat do postupů a procesů, které mají za úkol poskytnout zaměstnancům zpětnou vazbu ze strany nadřízených i spolupracovníků.

Cílem tohoto hodnocení pak je kromě samotného hodnocení práce a přístupu k ní i motivace dotyčného zaměstnance k rozvoji svých schopností a zlepšování pracovní morálky. Dobře uchopené hodnocení zvyšuje v zaměstnanci sebedůvěru, povzbuzuje jej k novým výzvám a v neposlední řadě je i příležitostí ke komunikaci podřízených s nadřízenými. I z toho důvodu je hodnocení zaměstnanců často impulsem k debatě o osobním růstu či další činnosti v rámci dané organizace.

Práce není jen o výsledcích 

Slovní spojení „výsledky práce“ je často významově redukováno pouze na fyzický výstup dané pracovní činnosti. Ve skutečnosti je ale zahrnuje i řadu externích faktorů, které produkt činnosti daného jednotlivce významně ovlivňují. Z těch nejvýznamnějších můžeme jmenovat například následující: 

• chování na pracovišti, 
• schopnosti, znalosti a zkušenosti 
• osobnostní a psychologické charakteristiky, 
• hodnotové orientace, 
• přístup k práci,  
• stabilita a motivace, apod.

Z tohoto výčtu plyne, že výsledky práce jsou velice proměnlivá veličina, kterou prakticky není možné vyčíslit nebo vyjádřit jedním konkrétním údajem.

Jaké jsou druhy hodnocení?

V praxi lze hodnocení dělit na formální a neformální. První jmenovaný druh má více „institucionální“ podobu, a obvykle se provádí na konci určitého časového úseku (typicky kvartál). Při formálním hodnocení jsou zdokumentovány výkony zaměstnance za dané období a v rámci jejich hodnocení jsou porovnány s vytyčenými cíli. Případné nesoulady jsou pak řešeny formou diskuse, kdy se nadřízený snaží zjistit, jak by bylo možné zaměstnance motivovat ke zlepšení, a jaké překážky zabraňují optimálnímu výkonu.

Neformální hodnocení oproti tomu obvykle nemá jasně danou podobu, a probíhá dlouhodobě v rámci každodenní interakce mezi zaměstnancem a jeho nadřízenými. V praxi se jedná o okamžitou zpětnou vazbu po dokončení dílčího úkolu (schůzka s klientem, odevzdání článku, dokončení produktu apod.), a jde o užitečný nástroj pro korigování dlouhodobé činnosti zaměstnance.

Metody hodnocení 

Způsobů hodnocení je samozřejmě celá řada, a jejich konečný výběr závisí především na podobě firemní kultury a (ne)formálnosti vztahů v rámci organizace. V obecné rovině lze ale metody rozdělit pomocí tzv. matice metod hodnocení, která využívá dvě roviny: 

• rovina časová, tj. metody zaměřené na minulost, přítomnost a budoucnost, 
• rovina fází pracovního výkonu, tj. hodnocení vstupů, procesů a výstupů.

V níže uvedené tabulce uvádíme za pomoci zmíněné matice příklady některých metod hodnocení.

Hodnotící rozhovor a sebehodnocení 

Mimo tabulku pak stojí hodnotící rozhovor, který se prolíná všemi uvedenými oblastmi. Jak název napovídá, jde o rozpravu mezi zaměstnancem a nadřízeným, která by měla v ideálním případě splnit následující cíle: 

• srovnání očekávání s reálnými výstupy práce, 
• vylepšení zjištěných nedostatků, 
• stanovení budoucího směru rozvoje, 
• zjištění vztahu zaměstnance k firemním myšlenkám i své roli v rámci organizace.  

Součástí hodnotícího rozhovoru je pak i sebehodnocení, kdy zaměstnanec podrobuje svůj pracovní výkon sebereflexi a sám si navrhuje směr dalšího osobního rozvoje pro nadcházející období.

Jak naložit s výsledky hodnocení? 

Aby mělo hodnocení nějakou váhu, je nutné jeho výstupy nejen zpracovat, ale také z nich následně vyvodit důsledky pro budoucnost. Nejhmatatelnějším důsledkem hodnocení je změna výše finanční odměny, konkrétně pak pohyblivé složky mzdy. Právě sem patří osobní hodnocení, provize či nejrůznější odměny za nadstandardní pracovní výsledky.

Pro pořádek dodáme, že u různých druhů pozic se mění poměr pevné a pohyblivé složky mzdy; například u vrcholových manažerů je variabilní až 50 % mzdy, zatímco u dělnických nebo administrativních profesí se zpravidla jedná o cca 10–20 %. 

Výstupy hodnocení by se rovněž měly promítnout i ve vzdělávacích plánech, kdy zaměstnanec svůj další osobní rozvoj nasměruje k napravení zjištěných nedostatků a podpoře vlastní motivace a psychické podoby.

Zapomenout pak nesmíme ani na kariérní postup; pro motivaci zaměstnanců je důležité vědomí, že dlouhodobé dobré výkony se odrazí nejen ve vyšší odměně, ale také v postupu na seniornější pozice.

Čeho se při hodnocení vyvarovat? 

Jak naznačují předchozí řádky, hodnocení zaměstnanců je z velké části ovlivněno lidskou psychikou a mezilidskými vztahy. Existuje tak celá faktorů, které mohou hodnocení negativně ovlivnit a zkreslit jeho výsledky. Níže uvádíme několik nejčastějších chyb, které nadřízení či sami zaměstnanci při hodnocení činí: 

• egocentričnost: nadřízený považuje vlastní pracovní výkon za standard, podle kterého posuzuje všechny ostatní, 
• snaha o průměrnost: nadřízený nechce být ve svém hodnocení příliš extrémní (nechce být příliš přísní, ale zároveň ani příliš pozitivní) a v důsledku tak všechny zaměstnance hodnotí průměrně, 
• haló efekt: hodnocení je výrazně ovlivněno jednou rovinou výkonu (např. osobní sympatie nadřízeného k podřízenému pozitivně ovlivňují hodnocení jeho práce a naopak), 
• vliv nedávných událostí: nadřízený hodnotí pracovní výkon zaměstnance pod vlivem aktuálních událostí a pozapomíná na zbytek předchozího období. 

Vyhnout se těmto chybám není vždy snadné, protože mají často hlubší kořeny ve vztazích mezi zaměstnanci. Je proto důležité podrobovat hodnocení i samotný hodnotící proces, a s využitím zpětné vazby zaměstnanců i hodnotitelů jej neustále zlepšovat.

Tip: Se zpracováním mezd či platů vám bez problémů pomůže Vema se svou aplikací Mzdy. Zajistí kompletní zpracování mezd a platů, pohlídá za vás legislativní změny a minimalizuje množství ruční práce. Zjistěte více.