Pokud práce ohrožuje těhotenství nebo mateřství, musí zaměstnavatel tuto zaměstnankyni převést na jinou práci a zároveň zajistit stejný výdělek. Pokud není možné najít vhodnou práci, existuje nárok na vyrovnávací příspěvek. Znáte všechny povinnosti, které zaměstnavatelé mají před zahájením mateřské dovolené svých zaměstnankyň?
Mateřská dovolená
| Mateřská dovolená je institutem pracovního práva a je proto upravena zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“). Jedná se o důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnankyně. Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnankyně. V souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená. |
Více jsme se mateřské dovolené věnovali také ve článku Mateřská dovolená a peněžitá pomoc v mateřství.
Povinnosti zaměstnavatele před mateřskou dovolenou
Povinnosti zaměstnavatele nezačínají až v okamžiku, kdy žena odchází na mateřskou dovolenou, ale zákoník práce stanoví specificky pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň.
Pomineme-li bezpečné pracovní podmínky, v průběhu pracovního vztahu se těhotné zaměstnankyně a zaměstnavatele může dotknout povinnost převést zaměstnankyni na jiné pracovní místo.
Převedení na jiné pracovní místo
! Podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. c) zákoníku práce je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci, koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství.
Vyjma výše uvedených objektivních důvodů je zaměstnavatel povinen převést těhotnou zaměstnankyni na jinou práci i ze subjektivních důvodů těhotné ženy, a to zejména, jestliže koná práci, která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství ze zdravotních příčin tkvících v její osobě. Dále musí zaměstnavatel vyhovět případnému požadavku těhotné ženy o převedení z noční práce do denních směn.
Zaměstnavatel je povinen převést těhotnou ženu na jinou práci dočasně po dobu celého těhotenství či dobu, po kterou trvá příčina pro toto opatření. Pracovní činnosti, které jí dočasně přidělí, musejí být pro ni vhodné zejména vzhledem k jejímu zdravotnímu stavu a pokud možno i k její kvalifikaci. Protože se jedná o zákonnou povinnost jedné smluvní strany, nedochází vlastně v těchto případech ke změně pracovní smlouvy. Zaměstnavatel je ovšem povinen zaměstnankyni vystavit písemné potvrzení o důvodech převedení a době jeho trvání.
Dosažení stejného výdělku
Konečně by měl zaměstnavatel ženě poskytnout takovou práci, při níž dosáhne stejného výdělku. Pokud to není možné nebo žena z jiného důvodu po převedení dosahuje bez svého zavinění nižšího výdělku, náleží jí vyrovnávací příspěvek podle předpisů o nemocenském pojištění. Jedná se o dávku, která vyrovnává rozdíl mezi původním a stávajícím výdělkem
! Tuto dávku vyplácí, stejně jako například nemocenské a ošetřovné, okresní správa sociálního zabezpečení a k žádosti se vyžaduje potvrzení od zaměstnavatele na předepsaném tiskopisu a posouzení zdravotního stavu poskytovatelem pracovnělékařských služeb (závodním lékařem).
| Nemůže být vyloučena ani ta situace, kdy zaměstnavatel pro zaměstnankyni jinou práci, která by byla pro ni vhodná, nemá k dispozici a převést ji tedy nemůže. Pak je dána překážka v práci na straně zaměstnavatele, zaměstnankyně nepracuje, a náleží jí náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. |
Úprava pracovní doby, vysílání na pracovní cesty
Relevantní je také ustanovení § 240 zákoníku práce, podle něhož těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem.
| Pokud je tedy zaměstnankyně těhotná, zaměstnavatel ji může vyslat na pracovní cestu pouze s jejím souhlasem, a to i tehdy, když mají možnost vysílání na pracovní cesty dohodnutou. |
! Jde o zvláštní kvalifikovaný souhlas, který si musí zaměstnavatel vyžádat před každým vysláním na pracovní cestu, včetně případů, kdy by byla sjednána výše uvedená „obecná“ dohoda dávající souhlas zaměstnance s vykonáním pracovní cesty do budoucna.
Zaměstnanci uvedení v § 240 tedy mohou pracovní cestu odmítnout, aniž by byli povinni uvádět důvody (obecným důvodem ze zákona je péče o vyjmenované osoby nebo těhotenství). Ustanovení § 240 zákoníku práce je totiž ustanovením speciálním, které zaměstnance – osoby pečující o děti do 8 let věku chrání nad rámec dohody uzavřené dle ustanovení § 42 zákoníku práce.
Pro těhotné zaměstnankyně je nepochybně důležité i ustanovení § 241 zákoníku práce. Jeho odstavec 2 uvádí, že požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let nebo těhotná zaměstnankyně o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Pokud jde o jinou vhodnou úpravu pracovní doby, než je kratší pracovní doba, přicházejí v úvahu zejména tyto úpravy:
- posunutí začátku nebo konce pracovní doby,
- rozdělení pracovní směny příp. sloučení pracovní směny dělené,
- rozvržení pracovní doby na menší počet dní, než je stanovený počet pracovních dnů v týdnu apod.
Jak bylo uvedeno výše, zákoník práce na jednu stranu konstatuje, že zaměstnavatel je povinen žádosti o úpravu pracovní doby vyhovět, na druhou stranu však stanoví výjimku, kdy tak učinit nemusí. Touto výjimkou jsou vážné provozní důvody. Tyto vážné provozní důvody však nejsou v zákoníku práce specifikovány.
Odstavec 3 téhož ustanovení obsahuje striktní zákaz („zaměstnavatel nesmí za žádných okolností“) zaměstnávat těhotnou ženu prací přesčas. Zaměstnavatel by měl také zohlednit její stav i při zařazování do jednotlivých směn, například i z hlediska dopravy do zaměstnání.
Zákaz výpovědi a okamžitého zrušení pracovního poměru
Stejně jako čerpání mateřské dovolené, je i těhotenství dobou, na kterou se vztahuje zákaz výpovědi. Ze zákazu výpovědi v ochranné době z důvodu těhotenství však existují výjimky, a ty stanovuje § 54 zákoníku práce.
Rozvázání pracovního poměru v ochranné době je důvodem neplatnosti výpovědi. Není při tom významné, zda zaměstnavatel věděl o tom, že dává výpověď chráněnému zaměstnanci nebo že ochranná doba již začala běžet, zákaz výpovědi v ochranné době působí objektivně a právní následky tohoto zákazu nastávají bez ohledu na to, že ho zaměstnavatel porušil nezaviněně.
Výpověď podaná v ochranné době je neplatná, i kdyby výpovědní doba měla skončit až po uplynutí ochranné doby. Jinak řečeno, ochranná doba trvá po celou dobu těhotenství, i když nebylo dosud zjištěno, a i když o něm při dání výpovědi nevěděla ani zaměstnankyně. Výpověď z pracovního poměru je neplatná i tehdy, bude-li teprve dodatečně zjištěno, že zaměstnankyně byla v době řádného doručení výpovědi těhotná.