Ostrý start ochrany oznamovatelů od 1. 8. 2023

Mgr. Michal Vrajík | 4. 7. 2023

Právní úprava ochrany oznamovatelů je účinná od 1. 8. 2023. Této právní úpravě by měli věnovat pozornost všichni zaměstnavatelé. Především ti menší (s méně než 50 zaměstnanci) by neměli podlehnout mylnému dojmu, že se jich tato úprava netýká, když stanovuje povinnost zavést vnitřní oznamovací systém jen „větším“ zaměstnavatelům. Nadto by se této právní úpravě měli věnovat personalisté či mzdové účetní, nejen právní oddělení nebo oddělení compliance u jednotlivých zaměstnavatelů.

Tato právní úprava je provedena zákonem č. 171/2023 Sb., o ochraně oznamovatelů (dále jen „zákon o ochraně oznamovatelů“) a souvisejícím zákonem č. 172/2023 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o ochraně oznamovatelů. Těmito zákony je do českého práva transponovaná směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1937 ze dne 23. října 2019 o ochraně osob, které oznamují porušení práva Unie. 

Jakkoli je totiž řada povinností vyplývajících z nového zákona spíše právního charakteru, ochrana oznamovatele možného protiprávního jednání („whistleblowera“) je především pracovněprávní. Právě proto je tento článek zaměřen na to, co je podstatné v souvislosti s ochranou oznamovatelů pro všechny zaměstnavatele především v pracovněprávní oblasti.  

Předmětem tohoto článku naopak není, jak nastavit vnitřní oznamovací systém či jak naložit s přijatým oznámením.

Oznámení a oznamovatel

Cílem nové právní úpravy je zajistit ochranu oznamovatelům protiprávního jednání.  

Oznámení je pak definováno tak, že obsahuje informace o možném protiprávním jednání, k němuž došlo nebo má dojít u osoby, pro niž oznamovatel, byť zprostředkovaně, vykonával nebo vykonává práci nebo jinou obdobnou činnost, nebo u osoby, se kterou oznamovatel byl nebo je v kontaktu v souvislosti s výkonem práce nebo jiné obdobné činnosti, a které“:

  • má znaky trestného činu, 
  • má znaky přestupku, za který zákon stanoví sazbu pokuty, jejíž horní hranice je alespoň 100 000 Kč, 
  • porušuje zákon o ochraně oznamovatelů, nebo 
  • porušuje jiný právní předpis nebo předpis Evropské unie ve vyjmenovaných oblastech

V této souvislosti je nezbytné upozornit na skutečnost, že oznámení nebude porušením povinnosti zachovávat mlčenlivost. Oznamovateli tedy nelze klást za vinu, že oznámením porušil smluvní či zákonnou povinnost mlčenlivosti. 

Oznamovatelem je fyzická osoba (člověk), která oznámení učinila. Často je i v českém prostředí pro oznamovatele používán původní anglický výraz „whistleblower“.

Přihlaste se k odběru newsletteru
a získávejte informace o HR novinkách včas.

Zajištění možnosti podat oznámení

Jednou z hlavních oblastí úpravy zákona o ochraně oznamovatelů je zajištění podmínek, které by oznamovatelům umožňovaly bezpečně podat oznámení. V souvislosti s touto nově přijatou úpravou je pak často zmiňována povinnost zavést vnitřní oznamovací systém, která je stanovena pro:

  • veřejného zadavatele podle zákona upravujícího zadávání veřejných zakázek (s výjimkou obcí s méně než 10 000 obyvateli a některých právnických osob zřízených nebo založených územně samosprávnými celky), 
  • zaměstnavatele zaměstnávajícího 50 a více zaměstnanců, 
  • stanovené orgány veřejné moci, 
  • stanovené zaměstnavatele působící na finančním trhu, 
  • povinné osoby dle zákona o některých opatřeních proti legalizaci výnosů z trestné činnosti a financování terorismu (tzv. AML úprava).

Oznámení lze nicméně podat i přímo Ministerstvu spravedlnosti či orgánu veřejné moci příslušnému podle jiného právního předpisu nebo přímo použitelného předpisu Evropské unie. Bylo by tak mylné vycházet z toho, že když menší zaměstnavatel nemusí plnit povinnost zavést vnitřní oznamovací systém, že se jej ochrana oznamovatelů netýká. Naopak lze z tohoto hlediska doporučit zavést vnitřní oznamovací systém i menším zaměstnavatelům, aby jejich zaměstnanci měli možnost využít vnitřní systém a oznámení nešlo ihned „ven“, tj. mimo sféru zaměstnavatele. 

Zákon o ochraně oznamovatelů dále detailně řeší, jak je potřeba s podaným oznámením naložit, o čem všem a kdy vyrozumět oznamovatele apod. Tyto otázky jsou u povinných osob zpravidla řešeny právními odděleními či odděleními compliance. Pro personální a mzdová oddělení je nicméně zajímavější ochrana oznamovatele před tím, aby byl jakkoli potrestán za to, že oznámení učinil.

Ochrana oznamovatele a dalších chráněných osob

Ochrana oznamovatele je pak zajišťována v praktické rovině tím, že oznamovatel nesmí být vystaven odvetnému opatření. Stejné postavení jako oznamovatel mají i další osoby, kterými jsou:

  • osoba, která poskytla pomoc při zjišťování informací obsažených v oznámení, při podání oznámení nebo posouzení jeho důvodnosti, 
  • osoba, které je ve vztahu k oznamovateli osobou blízkou, 
  • osoba, která je zaměstnancem nebo kolegou oznamovatele, 
  • osoba oznamovatelem ovládaná, 
  • osoba, pro kterou oznamovatel vykonává práci nebo jinou obdobnou činnost, 
  • případně i právnická osoba (nebo svěřenský fond), která je ve stanoveném vztahu k oznamovateli. 

Odvetným opatřením se dle zákona o ochraně oznamovatelů rozumí jednání nebo jeho opomenutí (tj. konání i nekonání) v souvislosti s prací nebo jinou obdobnou činností oznamovatele, které bylo vyvoláno učiněním oznámení a které oznamovateli nebo jiné chráněné osobě může způsobit újmu. Při splnění těchto podmínek je za odvetné opatření považováno zejména:

  • rozvázání pracovního poměru, 
  • neprodloužení pracovního poměru na dobu určitou, 
  • zproštění výkonu služby, zařazení mimo výkon služby nebo skončení služebního poměru, 
  • zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, 
  • odvolání z místa vedoucího zaměstnance nebo ze služebního místa představeného, 
  • uložení kárného opatření nebo kázeňského trestu, 
  • snížení mzdy, platu nebo odměny nebo nepřiznání osobního příplatku, 
  • přeložení nebo převedení na jinou práci nebo na jiné služební místo, 
  • služební hodnocení nebo pracovní posudek, 
  • neumožnění odborného rozvoje, 
  • změna pracovní nebo služební doby, 
  • vyžadování lékařského posudku nebo pracovnělékařské prohlídky, 
  • výpověď nebo odstoupení od smlouvy, nebo 
  • zásah do práva na ochranu osobnosti. 

Jedná se tedy o podstatně širší výčet než je jen rozvázání pracovního poměru. Může se jednat o celou paletu jinak zcela normálních kroků, které mohou být při splnění uvedených znaků považovány za zakázané odvetné opatření. 

Jestliže oznámení neobsahuje údaje o jménu, příjmení a datu narození, nebo jiné údaje, z nichž lze dovodit totožnost oznamovatele (tzv. anonymní oznámení), náleží oznamovateli a dalším chráněným osobám ochrana až od okamžiku, kdy jejich totožnost vyjde najevo tomu, kdo je může vystavit odvetnému opatření. 

Ochrana však nenáleží osobě, která učinila oznámení, aniž měla oprávněné důvody se domnívat, že se zakládá na pravdivých informacích (tzv. vědomě nepravdivé oznámení).

Doporučení zaměstnavatelům v pracovněprávní oblasti

Byť povinnost zavést vnitřní oznamovací systém a určit příslušnou osobu k přijímání oznámení, jejich posuzování a k dalšímu postupu, se týká především větších zaměstnavatelů (jak bylo uvedeno výše), tak povinnost nevystavit oznamovatele nebo jinou chráněnou osobu odvetným opatřením se týká všech zaměstnavatelů bez ohledu na počet zaměstnanců.

  1. V první řadě bychom všem zaměstnavatelům, případně těm zaměstnancům, kteří mají na starosti vedení personální a mzdové agendy, doporučili provést si vlastní interní pracovněprávní audit a zjistit, zda je veškerá pracovněprávní a mzdová agenda vykonávána a obsluhována v souladu s právními předpisy. Každý zaměstnavatel by tak měl preventivně vycházet z předpokladu, že jakýkoliv zaměstnanec bude moci oznámit jakýkoliv přestupek v pracovněprávní oblasti nebo podezření na to, že by mohl být zaměstnavatelem páchán, a takovému zaměstnanci pak bude náležet postavení oznamovatele a ochrana s tím spojená včetně ochrany před odvetnými opatřeními. 
  2. S ohledem na skutečnost, že téměř všechna odvetná opatření (jsou uvedena i výše v tomto článku) mají přímou spojitost s pracovněprávními (případně služebními) vztahy, měl by zaměstnavatel vždy obezřetně přistupovat k tomu, jak je s každým zaměstnancem zacházeno. Vždy než zaměstnavatel, nebo zaměstnanec vykonávající pro zaměstnavatele personální a mzdovou agendu, přistoupí k jakémukoliv jednání, které by mohlo být považováno za odvetné opatření, měl by vždy zvážit, zda by zaměstnanci nemělo být přiznáno postavení oznamovatele nebo další chráněné osoby, a pokud ano, jaký je skutečný důvod jednání, které má být vůči zaměstnanci učiněno. Zvláště personalisté, pokud dostávají pokyn k určitému postupu vůči zaměstnanci, by se měli vždy dotazovat na to, co je motivem daného postupu, eventuálně vždy vyloučit, že zaměstnanci nesvědčí chráněné postavení oznamovatele.

Důsledky spojené s vystavením zaměstnance odvetnému opatření

Přestupku se dopustí povinný subjekt (zpravidla tedy zaměstnavatel) tím, že umožní, aby oznamovatel nebo jiná další chráněná osoba byla vystavena odvetnému opatření. Za uvedený přestupek pak může být uložena pokuta až do výše 1 000 000 Kč. 

Ten, kdo nesmí být vystaven odvetnému opatření, má právo na přiměřené zadostiučinění, byla-li mu odvetným opatřením způsobena nemajetková újma.

Mgr. Michal Vrajík

Advokát

Michal je advokátem a ve své praxi se zaměřuje převážně na pracovní právo. Před založením vlastní advokátní kanceláře v roce 2016 pracoval v předních českých advokátních kancelářích Dvořák Hager & Partners a Randl Partners. Právnické vzdělání získal na Právnické fakultě Univerzity Karlovy v Praze (Mgr., 2010).

Je členem následujících profesních sdružení: Sekce pro pracovní právo České advokátní komory, CzELA (člen představenstva), EELA, Česká advokátní komora

Klade maximální důraz na lidský přístup a na individuální, praktickou, srozumitelnou a proveditelnou právní radu.

Byly tyto informace užitečné?

Tato stránka je chráněna službou reCAPTCHA a platí na ni zásady ochrany osobních údajů a podmínky používání služby Google.

© Copyright 2024 Seyfor, a. s.