Jaké existují formy výpovědi?
| ! Výpověď musí být vždy písemná, jinak se k ní podle ustanovení nepřihlíží. |
Je-li výpověď dána jinak než písemně (např. pouze ústně), jedná se o zdánlivé právní jednání, tedy jednání, na které se hledí, jako by nikdy nebylo učiněno. Takové jednání z pohledu práva vůbec neexistuje, a není tak schopno vyvolat jakékoli právní účinky, tedy ani skončení pracovního poměru.
Náležitostí písemného jednání je též podpis jednající osoby. Dále je proto nutné zajistit, aby byla výpověď vlastnoručně podepsána buď:
- přímo zaměstnavatelem – fyzickou osobou, nebo
- osobou oprávněnou v této věci za zaměstnavatele jednat. Toto oprávnění může vyplývat přímo z právních předpisů (typicky jedná-li za právnickou osobu její statutární orgán) či z formulace plné moci udělené zaměstnavatelem dané osobě. Zejména v případě jednání na základě plné moci doporučujeme pečlivě vyhodnotit, zda příslušná plná moc skutečně opravňuje zmocněnce k podpisu výpovědi.
V každém případě je nutno doručovat vlastnoručně podepsané originály výpovědi, nikoli pouze jejich kopie či naskenované dokumenty.
Co by měla výpověď obsahovat?
| ! Nejpodstatnějším rozdílem mezi výpovědí danou zaměstnancem a výpovědí danou zaměstnavatelem je povinnost uvést ve výpovědi důvod. |
Zatímco zaměstnanec smí rozvázat pracovní poměr výpovědí z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu, zaměstnavatel je povinen výpověď zdůvodnit, a nad to smí využít pouze některého z výpovědních důvodů. Neuvede-li zaměstnavatel ve výpovědi důvod nebo nelze-li uvedený důvod podřadit pod některý z důvodů aprobovaných zákoníkem práce, je taková výpověď neplatná.
Uvedení důvodu pak (oproti mnoha zažitým představám) neznamená citaci příslušného ustanovení zákoníku práce, ale skutkové vymezení (konkretizace) důvodu tak, aby nemohl být zaměněn s jiným.
Např. v případě výpovědi pro porušení pracovních povinností musí zaměstnavatel ve výpovědi uvést kdy, kde, jakým jednáním a kterou konkrétní povinnost zaměstnanec porušil. Popis jednotlivých výpovědních důvodů nicméně není předmětem tohoto článku, a proto se této problematice dále nevěnujeme.
Kromě samotného projevu vůle rozvázat pracovní poměr výpovědí a jejího odůvodnění lze do písemnosti zahrnout i následující:
1. Nařízení čerpání dovolené
Pro zaměstnavatele je výhodné nařídit zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby byla (pokud možno) do skončení pracovního poměru vyčerpána veškerá zbývající dovolená.
V opačném případě náleží zaměstnanci při skončení pracovního poměru náhrada mzdy či platu za nevyčerpanou dovolenou ve výši průměrného výdělku. V této souvislosti nicméně upozorňujeme, že zaměstnanci lze jednostranně určit čerpání dovolené pouze s předstihem minimálně 14 dní. Je-li tento interval kratší, je nutná dohoda se zaměstnancem.
2. Určení překážek v práci na straně zaměstnavatele
V případě, že zaměstnavatel nemá již během výpovědní doby možnost přidělovat zaměstnanci nadále práci (např. proto, že pracovní místo daného zaměstnance bylo zrušeno), nastává překážka v práci na straně zaměstnavatele.
Ve výpovědi lze vymezit, od kdy tato překážka nastává. Od tohoto dne potom zaměstnavatel nepřiděluje zaměstnanci práci a zaměstnanci náleží náhrada mzdy či platu ve výši průměrného výdělku.
3. Výzva k vrácení majetku a předání agendy
Zaměstnance lze přímo ve výpovědi vyzvat k vrácení veškerého majetku, dokumentů a pracovních podkladů, které obdržel v souvislosti s pracovním poměrem, a k předání agendy, kterou měl zaměstnanec na starosti.
Zaměstnanec je povinen vrátit obdržený majetek nejpozději v den skončení pracovního poměru, event. v dřívější den uvedený ve výpovědi. Zaměstnanec ze zákona nesmí k žádné movité věci zaměstnavatele uplatňovat zadržovací právo, a to ani kdyby měl vůči zaměstnavateli oprávněné nároky. V této souvislosti je také možné uvést konkrétní osobu (např. vedoucího zaměstnance), kterému má být majetek předán, případně navázat na splnění určitých úkolů a předání rozpracovaných záležitostí mimořádnou odměnu, a tím zaměstnance i přes končící pracovní poměr motivovat ke kvalitnímu dokončení rozpracované agendy.
4. Odvolání plných mocí a pověření
V případě, že si zaměstnavatel nepřeje, aby za něj zaměstnanec nadále jednal, je možné již ve výpovědi odvolat udělené plné moci a pověření.
Datum účinnosti odvolání (zda jsou plné moci a pověření odvolány ihned nebo až k okamžiku skončení pracovního poměru) volí zaměstnavatel. Pokud by zaměstnanec tento zákaz porušil a za zaměstnavatele přesto dále jednal, byl by z takových právních jednání zavázán zásadně sám.
5. Upozornění na trvající povinnost mlčenlivosti a zákaz nekalé soutěže i po skončení pracovního poměru
Má-li zaměstnanec smluvní nebo zákonnou povinnost mlčenlivosti, lze jej ve výpovědi upozornit na skutečnost, že tato povinnost trvá i po uplynutí výpovědní doby a skončení pracovního poměru.
Pravidla týkající se nekalé soutěže platí pro všechny ze zákona, neuškodí však zaměstnance na tyto povinnosti upozornit, neboť řada zaměstnanců se domnívá, že nemají-li uzavřenou konkurenční doložku, mohou po skončení pracovního poměru využívat know-how nabyté u zaměstnavatele zcela libovolně.
Co ve výpovědi neuvádět?
Ve výpovědi naopak nedoporučujeme uvádět cokoli, co vyžaduje dohodu uzavřenou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, protože výpověď je jednostranným právním jednáním.
Např. již zmíněné čerpání nevyčerpané dovolené, má-li být její čerpání započato dříve než za 14 dní ode dne doručení výpovědi. Dohoda je dále vyžadována pro narovnání práv a povinností, které jsou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sporné. Ani dohodu o narovnání tedy nelze včlenit do textu výpovědi.
