Zákaz výpovědi v ochranné době
Zákonodárce se rozhodl poskytnout určitým skupinám zaměstnanců ochranu před výpovědí ze strany zaměstnavatele, a zákoník práce proto zakazuje zaměstnavateli rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem v tzv. ochranné době.
Jedná se zejména o období, kdy je zaměstnanec zdravotně indisponován, vykonává vojenskou službu či veřejnou funkci a kdy pečuje o jinou osobu, a dále o období těhotenství a čerpání mateřské, otcovské a rodičovské dovolené, tedy obecně období, kdy je hledání nové práce pro zaměstnance spojeno s citelnými komplikacemi.
Ochrannou dobou se podle zákoníku práce konkrétně rozumí následující období:
- Doba, kdy je zaměstnanci nařízena karanténa nebo je uznán dočasně práce neschopným (o ochrannou dobu se nejedná, pokud si zaměstnanec tuto neschopnost úmyslně přivodil nebo vznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek);
- Doba od podání návrhu na ústavní ošetřování zaměstnance nebo od nástupu lázeňského léčení zaměstnance až do dne jejich ukončení (v případě onemocnění tuberkulózou se tato doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování);
- Doba výkonu vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto druhů vojenské činné služby, až do uplynutí 2 týdnů po propuštění zaměstnance z těchto druhů vojenské činné služby;
- Doba, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce;
- Doba, kdy je zaměstnankyně těhotná;
- Doba čerpání mateřské dovolené, otcovské dovolené nebo rodičovské dovolené;
- Doba, kdy je zaměstnanec pracující v noci uznán na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dočasně nezpůsobilým pro noční práci;
- Doba, kdy zaměstnanec poskytuje dlouhodobou péči v případech podle zákona o nemocenském pojištění;
- Doba, kdy zaměstnanec ošetřuje dítě mladší než 10 let nebo jiné fyzické osoby v případech podle zákona o nemocenském pojištění nebo kdy pečuje o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených zákonem o nemocenském pojištění.
Přeje-li si tedy zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí se zaměstnancem, který se nachází v ochranné době, musí zaměstnavatel vyčkat, až ochranná doba pomine. Výpověď daná v ochranné době je neplatná pro rozpor se zákonem, a to, aniž by bylo potřeba zkoumat oprávněnost použitého výpovědního důvodu – jde o porušení formálních podmínek výpovědi.
Uvedené však neplatí v následujících závažných případech, kdy je zaměstnavatel oprávněn dát zaměstnanci výpověď, přestože u zaměstnance existuje ochranná doba:
- Je-li výpověď dána z důvodu rušení zaměstnavatele nebo jeho části. Zde není před výpovědí chráněn nikdo z výše uvedených zaměstnanců;
- Je-li výpověď dána z důvodu přemisťování zaměstnavatele nebo jeho části.
Tato výjimka neplatí ve vztahu k těhotné zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou a zaměstnanci čerpajícímu otcovskou dovolenou nebo rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Těmto zaměstnancům tedy nelze v uvedeném období dát výpověď z pracovního poměru, ačkoli by u nich jinak byla dána tato výjimka; - Je-li výpověď dána z některého z důvodů pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem (tj. zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok nebo pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, nebo zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem).
Tato výjimka se nevztahuje na zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou a zaměstnance čerpajícího otcovskou dovolenou nebo rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. - Je-li výpověď dána z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci zaměstnancem (s výjimkou porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem), nebo z důvodu porušení povinnosti dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem.
Tato výjimka neplatí ve vztahu k těhotné zaměstnankyni a zaměstnancům čerpajícím mateřskou dovolenou, otcovskou dovolenou nebo rodičovskou dovolenou.
Ze shora uvedeného je zřejmé, že učinění jednoznačného závěru o možnosti platně rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí v konkrétním případě je mnohdy složité a vyžaduje znalost zákonných pravidel. Doporučujeme proto jednotlivé případy raději předem konzultovat s odborníkem.
Výpovědní doba a její běh
Je-li pracovní poměr rozvázán výpovědí, skončí uplynutím výpovědní doby. Ta musí být vždy stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce. Délku výpovědní doby nelze jednostranně měnit, je však možné se dohodnout na jejím prodloužení. Taková dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem musí být uzavřena v písemné formě.
Obecné pravidlo plynutí výpovědní doby většinou nečiní v praxi potíže. Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.
Je-li tedy např. výpověď doručena zaměstnanci dne 5. 8. 2023 a činí-li výpovědní doba 2 měsíce, posledním dnem pracovního poměru bude 31. 10. 2023.
Z tohoto obecného pravidla však zákon stanoví pro případ výpovědi dané zaměstnavatelem několik výjimek:
- Doručí-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Po skončení ochranné doby začne opět plynout zbývající část výpovědní doby a pracovní poměr skončí až uplynutím této zbývající části výpovědní doby. To neplatí, pokud zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá;
- V případě, že zaměstnavatel doručí zaměstnanci výpověď z důvodu, pro který by mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, ještě před nástupem mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené zaměstnance tak, že by výpovědní doba uplynula v době mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené, skončí výpovědní doba až současně s mateřskou, otcovskou nebo rodičovskou dovolenou;
- Jedná-li se o hromadně propouštěného zaměstnance, skončí jeho pracovní poměr nejdříve po uplynutí 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušné krajské pobočce Úřadu práce, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. To neplatí, jestliže bylo vydáno rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele.
Odvolání výpovědi
Zákoník práce rovněž umožňuje výpověď odvolat, avšak pouze se souhlasem druhé strany a pouze písemně.
Odvolání je jednostranné právní jednání toho, kdo výpověď dal (pro účely tohoto článku tedy zaměstnavatele), a doručuje se v písemné formě druhé straně (zde zaměstnanci), která s ním může vyslovit písemný souhlas.
Je-li takový souhlas udělen, výpověď se odvolává, tzn. od počátku se ruší její účinky a pracovní poměr neskončí. Odvolání výpovědi bývá mnohdy činěno v souvislosti s tím, že se strany v průběhu výpovědní doby dohodnou na rozvázání pracovního poměru dohodou, a aby nevznikaly pochybnosti, jak vlastně pracovní poměr končí (zda výpovědí nebo dohodou), uvedou do dohody o rozvázání pracovního poměru, že zaměstnavatel odvolává výpověď danou určitého dne a zaměstnanec s tímto krokem souhlasí.
Doručení výpovědi zaměstnanci
Při doručování výpovědí zaměstnancům je nutné postupovat podle poměrně přísných pravidel stanovených zákoníkem práce. Pokud zaměstnavatel tato pravidla nedodrží, nelze výpověď považovat za doručenou. Nedoručená výpověď není schopna vyvolat zamýšlené právní účinky, nezapočne tedy běžet výpovědní doba a pracovní poměr na základě chybně doručené výpovědi neskončí, byť určité výjimky upravuje judikatura Nejvyššího soudu.
Zaměstnavatel má dle současné právní úpravy doručovat zaměstnancům výpovědi primárně osobně do vlastních rukou přímo na pracovišti. Až pokud tento způsob doručení není možný (např. proto, že se zaměstnanec dlouhodobě na pracoviště nedostavuje), smí zaměstnavatel doručit výpověď některým z následujících způsobů:
- Osobně kdekoli jinde, kde bude zaměstnanec zastižen (např. v místě bydliště zaměstnance);
- Prostřednictvím provozovatele poštovních služeb na poslední adresu zaměstnance, kterou zaměstnanec zaměstnavateli písemně sdělil pro účely doručování;
- Prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, pokud zaměstnanec vyslovil písemný souhlas s tímto způsobem doručování a poskytl zaměstnavateli elektronickou adresu pro doručování; nebo
- Prostřednictvím datové schránky, pokud zaměstnanec vyslovil písemný souhlas s tímto způsobem doručování a má zřízenou datovou schránku fyzické osoby.
Doručení výpovědi osobně
Doručuje-li zaměstnavatel výpověď zaměstnanci osobně, doporučujeme postupovat tak, aby doručení bylo možné v případě potřeby prokázat. Pro tyto účely je vhodné předem opatřit výpověď podpisovou částí pro zaměstnance a pro minimálně dva svědky předání výpovědi. Pokud zaměstnanec odmítne stvrdit svým podpisem převzetí výpovědi, podepíšou svědci prohlášení o tom, že výpověď byla zaměstnanci řádně předána, případně že zaměstnanec převzetí výpovědi odmítl. I v takovém případě se totiž výpověď považuje za doručenou.
Doručení výpovědi poštou
Pokud se zaměstnavatel rozhodne doručit zaměstnanci výpověď z pracovního poměru poštou, musí být zásilka odeslána na poslední adresu, kterou zaměstnanec zaměstnavateli písemně sdělil pro účely doručování (např. v osobním dotazníku nebo i v prostém emailu, kterým zaměstnanec zaměstnavatele informoval o změně osobních údajů). Při doručení na jinou adresu nelze učinit závěr o doručené výpovědi, a to ani v případě, že se jedná o dříve v minulosti sdělenou adresu či o adresu trvalého pobytu.
Písemnost obsahující výpověď je dále při doručování poštou nutno zaslat zaměstnanci doporučeně s dodejkou do vlastních rukou výhradně jen adresáta a zaměstnanec musí být poučen o následcích odmítnutí převzetí písemnosti podle zákoníku práce. Úložní doba zde činí 15 kalendářních dní a přeje-li si zaměstnavatel znemožnit zaměstnanci odložení doručení písemnosti prostřednictvím prodloužení úložní doby, lze pro tyto účely objednat službu České pošty „neprodlužovat lhůtu“, což doporučujeme. Výpověď je v tomto případě doručena buď tím, že si zaměstnanec zásilku převezme nebo znemožněním doručení (např. proto, že je zaměstnanec na nahlášené adrese neznámý), nebo posledním dnem úložní doby.
Doručení výpovědi elektronicky
Doručování výpovědi prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací a prostřednictvím datové schránky není v praxi příliš využíváno, když podmínky těchto způsobů doručování jsou nastaveny tak přísně, že v praxi je pro zaměstnavatele velmi komplikované jejich dodržení. Např. v případě datové schránky naráží na to, že je zaměstnanci zpravidla nemají zřízené.
Dále je v obou případech vyžadován písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a v obou případech by písemnost byla podepsána uznávaným elektronickým podpisem (nestačí tedy např. prostý sken).
U doručování výpovědi prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací navíc zákon trvá na tom, aby zaměstnanec potvrdil její převzetí datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem, a to do 3 dnů ode dne odeslání písemnosti zaměstnavatelem, jinak je doručení neúčinné. Právě tato naposledy uvedená věta fakticky znemožňuje doručování výpovědí prostřednictvím e-mailu nebo jinou elektronickou cestou. Tato rigidní pravidla má za cíl změnit aktuálně projednávaná novela zákoníku práce.
Tip: S řízením personální agendy vám pomáhá Vema. Zjistěte více.
Shrnutí
Výpověď z pracovního poměru je jedním ze způsobů rozvázání pracovního poměru, k němuž může přistoupit jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Zákoník práce stanoví poměrně přísné formální i obsahové náležitosti výpovědi, jejichž nedodržení má za následek neplatnost výpovědi, v některých případech dokonce její zdánlivost (nicotnost). Ve vztahu k výpovědi dané zaměstnavatelem je zákon ještě o něco přísnější, když např. stanoví, že zaměstnavatel smí dát zaměstnanci výpověď pouze z některého z důvodů vymezených zákoníkem práce.
Nad rámec témat probíraných v tomto článku musí zaměstnavatel dát rovněž pozor na dodržení lhůt pro dání výpovědi v případě výpovědi z tzv. disciplinárních důvodů, na nutnost splnit předpoklady jednotlivých výpovědních důvodů (např. předchozí upozornění na možnost výpovědi, existence lékařského posudku, přijetí rozhodnutí o organizační změně) a konečně na součinnost s odborovou organizací, pokud u zaměstnavatele působí. Některé výpovědní důvody jsou rovněž spojeny s povinností poskytnout zaměstnanci zákonné odstupné.
Kromě jiných požadavků musí zaměstnavatel splnit také všechna zákoníkem práce předepsaná pravidla pro doručování výpovědi. Postupuje-li zaměstnavatel v rozporu s těmito pravidly, nelze považovat výpověď za doručenou zaměstnanci a taková výpověď není ani schopna vyvolat požadované právní účinky. Doporučujeme proto postupovat při rozvázání pracovního poměru výpovědí velmi pečlivě a dbát na důsledné dodržení veškerých zákonných požadavků.
Výpovědi ze strany zaměstnavatele jsme se věnovali také ve článku Výpověď ze strany zaměstnavatele: Co by měla správně obsahovat?
