Kdy nemáte nárok na odstupné?
Předně je nutné zdůraznit, že odstupné náleží při rozvázání pracovního poměru, nikoliv při rozvazování pracovněprávních vztahů z dohod o pracích mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti). U těchto pracovněprávních vztahů totiž ze zákona právo na odstupné nevzniká – viz ustanovení § 77 odst. 2 písm. c) ZP.
V úvodu uvedená slangová fráze je pravdivá v tom smyslu, že odstupné dle zákoníku práce náleží skutečně pouze v (některých) případech, kdy rozvázání pracovního poměru vyvolá zaměstnavatel.
Pokud dá výpověď zaměstnanec, odstupné mu nenáleží bez ohledu na pohnutky, které ho k dání výpovědi vedly. Jedinou výjimkou plynoucí ze zákoníku práce je případ, kdy zaměstnanec rozváže pracovní poměr z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek po přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele (§ 339a ZP).
Avšak ani v případě, kdy je pracovní poměr rozvazován zaměstnavatelem, paušálně neplatí, že zaměstnanci vzniká nárok na odstupné. Zaměstnanec nemá nárok na odstupné v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí dle § 52 písm. e) až h) ZP, konkrétně tedy v případech, kdy:
- zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k práci z tzv. obecných příčin, tedy nikoli pro pracovní úraz, nemoc z povolání, ohrožení nemocí z povolání či dosažení nejvyšší přípustné expozice [§ 52 písm. e) ZP];
- zaměstnanec nesplňuje předpoklady či požadavky zaměstnavatele pro řádný výkon práce, eventuálně je pracovní poměr rozvazován pro neuspokojivé pracovní výsledky [§ 52 písm. f) ZP];
- jsou u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, nebo pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [§ 52 písm. g) ZP);
- zaměstnanec poruší zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a ZP, tj. vybrané povinnosti v rámci režimu dočasně práce neschopného pojištěnce v prvních 14 dnech dočasné pracovní neschopnosti [§ 52 písm. h) ZP].
Z pochopitelných důvodů nebude příslušet zaměstnanci odstupné ani v případě okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem dle § 55 ZP pro zvlášť hrubé porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci anebo v případech, kdy je zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců.
Odstupné nebude zaměstnanci náležet ani v případě, kdy zaměstnavatel rozváže pracovní poměr zrušením ve zkušební době.
Odstupné nenáleží rovněž v případě, kdy pracovní poměr končí v důsledku objektivní skutečnosti, tedy aniž by zaměstnavatel či zaměstnanec pracovní poměr rozvazoval. Nejtypičtějším případem je skončení pracovního poměru na dobu určitou, patří sem ale též skončení pracovního poměru cizince v důsledku uplynutí doby platnosti povolení k zaměstnání apod.
Kdy vzniká zaměstnanci nárok na odstupné?
Jak dovozuje Nejvyšší soud: „Odstupné představuje plnění, které zaměstnavatel poskytuje jednorázově (zpravidla jako peněžitý příspěvek) zaměstnanci v souvislosti s rozvázáním (skončením) jejich pracovního poměru a které má zaměstnanci pomoci překonat, často složitou, sociální situaci, v níž se ocitl proto, že ztratil dosavadní práci.“ (viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 732/2011).
Odstupné bude zaměstnanci podle ustanovení § 67 ZP náležet v následujících případech:
- Pokud se pracovní poměr rozvazuje dohodou nebo výpovědí z důvodů organizačních změn. Sem patří následující případy:
- ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část [§ 52 písm. a) ZP],
- přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část [§ 52 písm. b) ZP],
- stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách [§ 52 písm. c) ZP].
- Pokud se pracovní poměr rozvazuje dohodou nebo výpovědí, protože zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice [§ 52 písm. d) ZP].
Ve všech výše uvedených případech tak zaměstnavatel musí zaměstnancům zaplatit přinejmenším zákonné odstupné v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru. Odstupné musí zaměstnavatel uhradit, ať už pracovní poměr končí výpovědí nebo dohodou – na způsobu rozvázání pracovního poměru zde nezáleží, důležitý je důvod.
Povinnosti zaplatit odstupné se zaměstnavatel nezprostí ani tím, že důvod rozvázání pracovního poměru a s ním spojený nárok na odstupné v dohodě neuvede a bude předstírat, že pracovní poměr byl dohodou rozvázán bez uvedení důvodu.
Zaměstnanec se i v tomto případě může úspěšně domáhat úhrady odstupného po zaměstnavateli, pokud u soudu prokáže, že skutečný důvod rozvázání pracovního poměru spočíval ve výše uvedených organizačních či zdravotních důvodech (viz např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 5. 2002 sp. zn. 21 Cdo 1667/2001).
Zaměstnavatel může ze své vůle dohodou se zaměstnancem, kolektivní smlouvou s odborovou organizací či vnitřním předpisem nad rámec výše uvedených případů určit i další případy, kdy bude zaměstnancům poskytováno odstupné. Musí však dbát zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace (§ 16 a 17 ZP).
Některé profese poté mají specifické finanční nároky v souvislosti se skončením pracovního či služebního poměru. Jedná se například o státní zaměstnance dle zákona o státní službě či vojáky z povolání dle zákona o vojácích z povolání.
Jak na výpočet odstupného?
Výše odstupného se dle zákoníku práce počítá jako násobek průměrných měsíčních výdělků zaměstnance.
Průměrný výdělek se podle ustanovení § 351 a násl. ZP zjišťuje jako průměrný hodinový výdělek zaměstnance za určité rozhodné období, kterým je zpravidla kalendářní čtvrtletí, které předcházelo okamžiku vzniku nároku (výjimky platí především pro zaměstnance v kontu pracovní doby). V případě odstupného je takovým okamžikem začátek prvního dne po skončení pracovního poměru.
Příklad:
Zaměstnanci končí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby dne 31. 12. 2022. Prvním dnem po skončení pracovního poměru je tak 1. 1. 2023 a rozhodným obdobím, z něhož se průměrný výdělek vypočítá bude čtvrté kalendářní čtvrtletí roku 2022.
Průměrný hodinový výdělek se (zjednodušeně) zjišťuje jako podíl mzdy či platu (nikoliv náhrady mzdy či platu) zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a odpracované doby zaměstnance v rozhodném období, a to za předpokladu, že zaměstnanec v rozhodném období odpracoval alespoň 21 dní. Pokud odpracoval méně, je nutné určit průměrný výdělek jako tzv. pravděpodobný výdělek („kolik by si pravděpodobně zaměstnanec vydělal“) – viz § 355 ZP.
Zaměstnanec tak nemusí mít obavu, že by se na výši odstupného negativně podepsalo pobírání nemocenské, peněžité pomoci v mateřství, rodičovského příspěvku či jiných dávek, neboť v těchto dobách zaměstnanec nepracuje a nepobírá mzdu či plat, takže se tyto doby (ani částky těchto dávek) do výpočtu nijak nepromítají. To platí i v případě, že je v poslední den trvání pracovního poměru zaměstnanec v dočasné pracovní neschopnosti.
Průměrný měsíční výdělek (dále jen „PMV“) se poté zjistí vynásobením průměrného hodinového výdělku, týdenní pracovní doby zaměstnance a koeficientu 4,348 (což vyjadřuje průměrný počet týdnů připadajících v roce na jeden měsíc).
Pokud jde o samotný počet násobků PMV, které zaměstnanci přísluší jako odstupné, ty stanovení § 67 odst. 1 a 2 ZP takto:
- Pokud se pracovní poměr rozvazuje dohodou nebo výpovědí z důvodů organizačních změn, je minimální výše odstupného dána dobou trvání pracovního poměru:
- pokud pracovní termín trval méně než 1 rok, náleží zaměstnanci 1× PMV;
- pokud pracovní poměr trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky, náleží zaměstnanci 2× PMV;
- pokud pracovní poměr trval alespoň 2 roky, náleží zaměstnanci 3× PMV.
- Rozhoduje přitom doba trvání pracovního poměru k poslednímu dni výpovědní doby, nikoli ke dni, kdy byla výpověď dána či dohoda uzavřena;
- Pokud se pracovní poměr rozvazuje dohodou nebo výpovědí, protože zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, náleží zaměstnanci nejméně 12× PMV. Případný nárok zaměstnance na odškodnění pracovního úrazu či nemoci z povolání tím není dotčen.
Ve všech výše uvedených případech jde o částky minimální a zaměstnavatel je smí dohodou, kolektivní smlouvou či vnitřním předpisem navýšit, opět však při dodržení zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace.
Častý je v praxi například postup, kdy zaměstnanec souhlasí s rozvázáním pracovního poměru dohodou výměnou za to, že je v dohodě zvýšeno odstupné o počet násobků PMV odpovídající „nevyužité“ výpovědní době (tj. namísto dvouměsíční výpovědní doby pracovní poměr skončí dohodou hned a odstupné bude navýšeno o 2× PMV).
Potěšující zprávou jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele je, že odstupné (zákonné i zvýšené) je osvobozeno od odvodů pojistného na zdravotní pojištění a sociální zabezpečení. Platí to však výlučně pro odstupné poskytované z výše uvedených důvodů. Kdyby bylo právo na odstupné sjednáno např. v dohodě o rozvázání pracovního poměru bez uvedení důvodu, takové odstupné by nebylo poskytnuto na základě zákoníku práce, a proto by podléhalo odvodům stejně jako mzda či plat.
TIP: Mzdový program zajistí kompletní zpracování mezd a platů. Pohlídá za vás legislativní změny a minimalizuje množství ruční práce. Využijí ho účetní kanceláře, mzdové účetní i manažeři.
Kdy je odstupné splatné?
Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.
Splatnost odstupného tedy nastává nikoli ke dni skončení pracovního poměru nebo na konci následujícího kalendářního měsíce, ale v nejblíže následující den pravidelného termínu výplaty mzdy či platu u zaměstnavatele.
Kdy se vrací odstupné?
U některých zaměstnanců může vznikat obava, zda nebudou za určitých okolností povinni odstupné vracet. Byť za určitých okolností může taková situace nastat, jde o specifické případy, ke kterým u drtivé většiny zaměstnanců nedojde.
Jednak jde o případ, kdy povinnost vrácení odstupného plyne přímo ze zákona, konkrétně z ustanovení § 68 ZP, podle nějž „bude-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru konat práci u dosavadního zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část.“ Takový důvod je logický a spravedlivý.
Dále jde o případ, kdy zaměstnanec úspěšně napadne rozvázání pracovního poměru výpovědí či dohodou u soudu. Vyhraje-li zaměstnanec takový spor, je výpověď či dohoda neplatná a odstupné vyplacené na jejím základě je bezdůvodným obohacením. Dlužno podotknout, že v takovém případě jde o důsledek jednání samotného zaměstnance, který u soudu výpověď či dohodu úspěšně zneplatnil a ve většině případů bude v důsledku neplatnosti rozvázání pracovního poměru zaměstnavatel povinen uhradit zaměstnanci náhradu mzdy či platu za období, kdy v době trvání soudního sporu nepřiděloval zaměstnanci práci, která v konečné výši zpravidla převýší vyplacené odstupné.
V jiných případech k zániku práva na odstupné nedochází. Ke snížení či dokonce zániku nároku na odstupné nedojde ani v případě, kdy se zaměstnanec stane dočasně práce neschopným před skončením pracovního poměru a nemocenskou pobírá ještě po skončení pracovního poměru.
Poskytnutí alespoň zákonného odstupného představuje povinnost, ze které se zaměstnavatel nemůže jakkoli vyvázat a pro zaměstnance představuje důležitou kompenzaci při rozvázání pracovního poměru z objektivních příčin, které zaměstnanec nemohl očekávat, ani jim předejít. Je však nutné vzít v potaz, že odstupné nenáleží zaměstnancům za všech okolností ani v totožné výši.
