MENU Zavřít

DPP a DPČ po novele zákoníku práce: Co se mění v oblasti odměňování?

  • Mgr. Michal Vrajík
  • 15. 3. 2024
  • 10 minut čtení

V důsledku novely zákoníku práce došlo k nemalým změnám v oblasti odměňování zaměstnanců konajících práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Seznamte se se všemi důležitými změnami v oblasti odměňování dohodářů, abyste se vyhnuli případným negativním následkům, které by v důsledku novely mohly nastat. 

Veřejností opakovaně rezonují otázky, zdali v důsledku změn v oblasti odměňování dohodářů bude pro zaměstnavatele nadále ekonomicky výhodné uzavírat s vybranými zaměstnanci DPP a DPČ nebo zdali zaměstnavatelé upustí od užívání těchto institutů a namísto nich začnou se zaměstnanci uzavírat pracovní smlouvy se sjednanou kratší pracovní dobou (tzv. na „částečný úvazek“) nebo přistoupí k jinému alternativnímu řešení. 

Základní zásady odměňování dohodářů, rovné zacházení a zákaz diskriminace 

Obecně platí, že na dohodáře se vztahují ustanovení zákoníku práce o pracovním poměru, ledaže ustanovení § 77 odst. 2 zákoníku práce stanoví jinak. Toto ustanovení tedy vypočítává, co ze zákoníku práce se na dohodáře nepoužije (jde např. o odstupné či skončení pracovního poměru). Z písmene e) uvedeného ustanovení pak můžeme vyčíst, že jednou z výjimek je oblast odměňování a že na dohodáře se tedy zásadně nevztahují ustanovení zákoníku práce o odměňování. 

Zde si dovolujeme nicméně upozornit, že i u DPP a DPČ platí obecná povinnost zaměstnavatele dodržovat rovné zacházení a zákaz diskriminace. Rovněž se u DPP a DPČ užije zásada, že za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná odměna ve smyslu ustanovení § 110 odst. 1 zákoníku práce – toto ustanovení výslovně hovoří o právu na stejnou mzdu, plat či odměnu z dohody.  

  • Stejná práce, respektive práce stejné hodnoty, se vždy posuzuje dle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků (viz ustanovení § 110 odst. 2 až 5 zákoníku práce). Abychom tedy mohli hovořit o stejné práci nebo práci stejné hodnoty, musí být práce srovnatelná ve všech kritériích podle předchozí věty. Jakmile se práce byť v jediném kritériu liší, nelze už hovořit o stejné práci ani práci stejné hodnoty, a nemusí tak za ni být zaměstnancům poskytována stejná odměna. 

Jinak řečeno: dohodáře nelze odměňovat odlišně od zaměstnanců v pracovním poměru jen na základě argumentu, že „pracují na dohodu“. Typ pracovněprávního vztahu (zda jde o pracovní poměr, DPP či DPČ) zde vůbec nehraje žádnou roli. Jestliže se ale práce dohodáře od práce zaměstnance v pracovním poměru liší v některém z výše uvedených kritérií (např. vykazuje dohodář vlivem nižší míry zapracování horší pracovní výsledky), je už odlišné odměňování plně odůvodněné a legitimní.  

Totéž pak v zásadě platí i pro poskytování benefitů dohodářům, jako jsou např. stravenky či stravenkový paušál – i zde totiž platí obecná zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace. 

V tomto kontextu dále považujeme za důležité mít na paměti, že kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis zaměstnavatele musí zajistit rovné zacházení i s dohodáři.  

V praxi jsme se setkali s texty kolektivních smluv nebo vnitřních předpisů, v nichž bylo na dohodáře „nahlíženo jako na méněcenné“ (například dohodářům nebyly přiznány zaměstnanecké benefity jako třeba stravenky bez racionálního odůvodnění, i když pracovali ve stejně dlouhých směnách jako zaměstnanci v pracovním poměru). Rozdílné zacházení s dohodáři bude ospravedlnitelné jen v těch případech, kdy to vyplývá z věcné povahy konané práce, jak již bylo avizováno výše. 

Podle § 111 odst. 1 zákoníku práce nesmí být odměna z dohody nižší než základní sazba minimální mzdy. Pro rok 2024 činí minimální hodinová mzda 112,50 Kč za hodinu. Odměna z dohody tedy nemůže tuto částku podkročit. Naopak ani po novele se na výši odměny z dohody nevztahují ustanovení o nejnižší úrovni zaručené mzdy. Pokud odměna z dohody přepočtená na jednu hodinu nedosáhne ani minimální mzdy, bude muset zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci doplatek k odměně z dohody, který se vypočítá jako rozdíl mezi minimální hodinovou mzdou a dosaženou odměnou z dohody připadající na jednu hodinu práce, přičemž při posuzování, zda odměna z dohody dosáhla alespoň výše minimální mzdy, nebudou zohledňovány tzv. zákonné příplatky, tj. u dohodářů příplatky za práci ve svátek, v noci, v sobotu a v neděli a ve ztíženém pracovním prostředí. 

Přihlaste se k odběru newsletteru a získávejte informace o HR novinkách včas.

Odměna z dohody a příplatky 

Výše odměny z dohody, jakož i podmínky pro její poskytování musí být podle ustanovení § 138 zákoníku práce sjednány v DPP nebo DPČ. Zaměstnavatelé mají několik možností, jak mohou se zaměstnanci odměnu z dohody sjednat.  

  1. Valná většina zaměstnavatelů v DPP nebo DPČ sjednává se zaměstnanci tzv. hodinovou odměnu.  
  2. V některých případech však může být pro zaměstnavatele výhodnější sjednat si se zaměstnancem tzv. úkolovou odměnu (např. odměna za 1 stranu přeloženého textu v případě překladatele či odměna za 1 zápis do kroniky v případě obecního kronikáře). I u úkolové odměny z dohody nicméně zaměstnavatel musí vést evidenci pracovní doby (právní úprava pracovní doby není sjednáním jiné než časové odměny dotčena) a rovněž musí zajistit, aby odměna z dohody po přepočtení na 1 hodinu dosáhla alespoň výše minimální mzdy (viz výklad výše). 

Jak již bylo avizováno, novelou došlo k přiznání práva na vybrané zákonné příplatky i dohodářům. Toto právo se netýká všech příplatků, které jsou současně poskytovány zaměstnancům v pracovním poměru. Dohodářům tedy například nenáleží příplatek nebo náhradní volno za práci přesčas. Dohodáři mají podle platné právní úpravy právo na:  

  1. odměnu z dohody náhradní volno nebo příplatek k odměně z dohody za práci ve svátek 
  2. odměnu z dohody a příplatek za noční práci 
  3. odměnu z dohody a příplatek za práci v sobotu a v neděli a  
  4. odměnu z dohody a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí. 

Ve všech případech se pak minimální výše těchto příplatků řídí ustanoveními zákoníku práce o mzdě, nikoli o platu. To znamená, že i když zaměstnavatel jinak odměňuje zaměstnance platem (např. je-li zaměstnavatelem stát či vybrané příspěvkové organizace nebo školské právnické osoby) vůči dohodářům bude takový zaměstnavatel postupovat dle ustanovení zákoníku práce o mzdě. 

Nad rámec uvedeného mohou být dohodáři poskytovány další pravidelné složky odměny z dohody (např. osobní ohodnocení) i nepravidelné složky odměny (např. mimořádné odměny). V takovém případě doporučujeme tyto složky písemně sjednat ve smyslu § 138 zákoníku práce v textu DPP nebo DPČ, nicméně judikatura připouští jejich ústní sjednání, stanovení ve vnitřním předpisu či sjednání kolektivní smlouvě či dokonce jen jejich faktické poskytnutí na základě rozhodnutí zaměstnavatele. Zaměstnavatel se tak může až po odevzdání práce rozhodnout, že dohodáři vedle sjednané odměny z dohody přizná a vyplatí i mimořádnou odměnu. 

Dohodáři a práce ve svátek 

Stejně jako na zaměstnance v pracovním poměru se i na dohodáře vztahují pravidla obsažená v ustanovení § 91 zákoníku práce, podle nichž lze práci ve dnech pracovního klidu, což jsou i svátky, nařídit zaměstnanci jen výjimečně.  

V den svátku může zaměstnavatel nařídit dohodáři jen výkon nutných prací, které:  

  • nemohou být provedeny v pracovních dnech, a dále  
  • práce v nepřetržitém provozu a  
  • práce potřebné při střežení objektů zaměstnavatele.  

Půjde tedy vedle již uvedeného zejména o případy naléhavých opravných prací, práce inventurní a závěrkové či krmení a ošetřování zvířat. 

Za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci dosažená odměna z dohody a náhradní volno v rozsahu konané práce ve svátek, nedohodl-li se zaměstnavatel s dohodářem na poskytnutí příplatku k dosažené odměně z dohody nejméně ve výši 100 % průměrného hodinového výdělku namísto náhradního volna. Náhradní volno je pak rovněž placené a za jeho čerpání přísluší dohodáři náhrada odměny z dohody ve výši 100 % průměrného hodinového výdělku. 

Doporučení: Na tomto místě doporučujeme zaměstnavatelům sjednávat se zaměstnanci v DPP nebo DPČ možnost poskytnout za práci ve svátek místo náhradního volna příplatek, aby měl zaměstnavatel volbu v odměňování dohodáře. Mohlo by se zdát, že je to jedno – náhradní volno je placené a odměna za ně je v zásadě stejně vysoká jako příplatek (v obou případech jde o 100 % průměrného výdělku). V případě DPČ se ale doba čerpání náhradního volna započítává do „fondu pracovní doby“ jako odpracovaná a dohodář tak nebude pro zaměstnavatele moci fakticky odpracovat tolik hodin, jako kdyby za dobu práce ve svátek obdržel příplatek. U DPP sice tento následek nenastává, nicméně se doba čerpání náhradního volna za práci ve svátek považuje za odpracovanou pro účely práva na dovolenou, a to jak u DPP, tak u DPČ. Doba čerpání náhradního volna za práci ve svátek tak zvyšuje šanci, že dohodáři vznikne v daném roce právo na dovolenou. I proto je vhodnější poskytnout za práci ve svátek dohodáři po dohodě s ním příplatek namísto náhradního volna. 

Pakliže se zaměstnavatel i přes zjevnou nevýhodnost uchýlí k poskytnutí náhradního volna, musí jej zaměstnanci poskytnout nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. 

Zaměstnanci, který nepracoval z důvodu tzv. „placeného svátku“ (zaměstnanec by měl na základě DPP nebo DPČ pracovat, ale nepracoval, protože na obvyklý pracovní den připadl svátek – např. pracuje pravidelně každé pondělí a na Velikonoční pondělí do práce nejde, protože je svátek), přísluší náhrada odměny z dohody nejméně ve výši 100 % průměrného hodinového výdělku, za tu část odměny z dohody, která mu v důsledku svátku ušla. Tomuto následku se nelze nijak vyhnout, zejména pak ne účelovým zrušením či nenaplánováním směn – pokud jinak zaměstnanec chodí do práce např. každé pondělí, nelze se „placenému svátku“ např. o Velikonocích vyhnout tím, že mu zrovna na to dané pondělí směna naplánována nebude.  

Pro posouzení svátku jako placeného je rozhodující, zda jde pro daného zaměstnance o obvyklý pracovní den, tj. zda jinak v tento den do práce běžně chodí. Rovněž doba tzv. „placeného svátku“ je doba, která se posuzuje jako výkon práce, což u DPČ znamená, že se započítává plně do „fondu pracovní doby“ jako odpracovaná a u obou dohod (DPP i DPČ) se považuje za plně odpracovanou pro účely práva na dovolenou. 

Speciální případy: Noční práce, práce v sobotu a v neděli, práce ve ztíženém pracovní prostředí, pracovní pohotovost 

1. Jak je to s prací přes noc?

Za noční práci se považuje práce konaná v noční době, tj. mezi 22. a 6. hodinou. Právo na příplatek nevzniká pouze zaměstnanci, který splňuje podmínky zaměstnance pracujícího v noci, ale každému zaměstnanci, který reálně odpracoval jakoukoliv část své práce v noční době.  

Za noční práci náleží dohodáři dosažená odměna z dohody a příplatek ve výši nejméně 10 % průměrného hodinového výdělku. Zákoník práce nicméně připouští možnost sjednání jiné minimální výše či jiného způsobu určení příplatku (např. paušální částkou za směnu / měsíc) tak, aby zaměstnavatel nemusel poskytovat dosaženou odměnu z dohody a příplatek podle průměrného výdělku, což může být administrativně složité. Je ale nutná individuální dohoda se zaměstnancem nebo dohoda s odborovou organizací (např. v kolektivní smlouvě). Zaměstnavatel však v takovém případě nesmí sjednat příplatek ve zcela zanedbatelné výši, neboť to odporuje principu zvýhodnění práce v zákonem vyjmenovaných časech. 

2. Jak je to s prací v sobotu a neděli? 

Dohodáři konajícímu práce v sobotu a v neděli (posuzuje se kalendářně od 0:00 do 24:00) přísluší dosažená odměna z dohody a příplatek ve výši nejméně 10 % průměrného hodinového výdělku. Stejně jako v případě noční práce má zaměstnavatel možnost sjednat jiné minimální výše či jiného způsobu určení příplatku (např. paušální částkou za směnu / měsíc). Opět platí, že je nutná individuální dohoda se zaměstnancem nebo dohoda s odborovou organizací (např. v kolektivní smlouvě) a že zaměstnavatel nesmí takto sjednat příplatek ve zcela zanedbatelné výši. 

3. Jak je to s prací ve ztíženém pracovním prostředí? 

Za ztížené pracovní prostředí se pro účely poskytování příplatku považuje prostředí, ve kterém je výkon práce spojen s mimořádnými obtížemi vyplývajícími z vystavení účinkům ztěžujícího vlivu a z opatření k jejich snížení nebo odstranění. Za práci ve ztíženém pracovním prostředí náleží dohodáři odměna z dohody a příplatek ve výši nejméně 10 % minimální hodinové mzdy za každý ztěžující vliv (včetně dělené směny). 

4. Jak je to s pracovní pohotovostí? 

Nad rámec uvedeného nic nebrání tomu, aby si zaměstnavatel se zaměstnancem v textu DPP nebo DPČ nebo i mimo něj (např. v samostatné dohodě) sjednal požadavek na držení pracovní pohotovosti.  

Za pracovní pohotovost se považuje doba, v níž je zaměstnanec připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele mimo pracoviště, a to na jiném místě dohodnutém se zaměstnavatelem. Stejně jako v případě pracovního poměru není rozsah pracovní pohotovosti výslovně omezen (jak často, počet hodin), nicméně zaměstnavatel musí dodržet minimální doby odpočinku a maximální limity práce na základě DPP nebo DPČ.  

Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10 % průměrného hodinového výdělku a tato doba se nezapočítává do pracovní doby. Naopak započne-li dohodář s výkonem práce v době pracovní pohotovosti, přísluší mu za tento výkon odměna z dohody s případnými příplatky, jestliže jde zároveň o práci konanou ve svátek, v noci či o víkendu. 

Splatnost a výplata odměny z dohody 

Zákoník práce umožňuje stranám pracovněprávního vztahu si dohodnout, že splatnost a výplata odměny z dohody, odměny za pracovní pohotovost, náhrady odměny z dohody atd., se nebude řídit zákoníkem práce, ale dohodou stran (např. obsaženou v DPP nebo DPČ).  

Pakliže se strany nedohodnou na takovém zvláštním postupu, uplatní se ustanovení § 141 až 143 zákoníku práce vztahující se ke splatnosti, výplatě a způsobu platby u mzdy a platu, tj. zásadně půjde o měsíční splatnost a výplatu buď v hotovosti na pracovišti nebo po dohodě bezhotovostním převodem na účet. 

V praxi se nejčastěji můžeme setkat podle povahy konaných prací s jednorázovou nebo měsíční splatností odměny z dohody. Pokud bude předmětem DPP nebo DPČ jednorázový úkol, je možné sjednat jednorázovou splatnost odměny až po provedení celého úkolu. V takovém případě vyplatí zaměstnavatel odměnu z dohody zaměstnanci v nejbližším výplatním termínu po dokončení a odevzdání pracovního úkolu. 

Srážky z odměny z dohody 

Stejně jako v případě mzdy nebo platu se srážky z odměny z dohody řídí ustanoveními § 145 až 150 zákoníku práce. Srážky z odměny z dohody mohou být provedeny pouze v případech stanovených zákonem, případně na základě dohody o srážkách z odměny z dohody nebo k uspokojení závazků zaměstnance (např. za účelem příspěvku zaměstnance na MultiSport kartu).  

Zaměstnavatel může dohodáři srazit kromě obligatorních zákonných srážek (daň z příjmu fyzických osob, pojistné na sociální zabezpečení, příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pojistné na veřejné zdravotní pojištění):  

  • poskytnutou zálohu na odměnu z dohody,  
  • náhradu odměny z dohody za přečerpanou dovolenou 
  • náhradu odměny z dohody za dobu prvních 14 dní dočasné pracovní neschopnosti / karantény, na niž nevzniklo právo. 

Mějte jasno v odměňování dohodářů 

Odměňování dohodářů doznalo novelou zákoníku práce nemalých změn. Ačkoliv by se mohlo zdát, že v důsledku novely zaměstnavatelé budou postupně ustupovat od jejich užívání, praxe ukazuje, že tyto závěry byly předčasné. Odměňování dohodářů se stalo podle našeho názoru spravedlivějším ve vztahu k ostatním zaměstnancům konajícím práce v pracovním poměru, byť se tím pro zaměstnavatele pochopitelně prodražilo. 

Podobné
články

Systém Vema vám přináší Seyfor