MENU Zavřít

DPP a DPČ po novele zákoníku práce: 1. Díl – Právní úprava DPP a DPČ

  • Mgr. Michal Vrajík
  • 21. 11. 2023

Jak jistě mnozí z vás zaznamenali, od 1. října 2023 nabyl účinnosti převážná část zákona č. 281/2023 Sb., tj. dlouho očekáváné a velmi hojně diskutované novely zákoníku práce, jež implementuje vybrané směrnice Evropského parlamentu a Rady EU do českého práva. V této minisérii článků vám postupně představíme právní úpravu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr po novele. Soustředit se budeme především na ty oblasti, jichž se novela nejzásadněji dotkla.

V úvodním článku krok za krokem rozebereme základy právní úpravy dohod, jejich zákonné náležitosti a limity, informační povinnost zaměstnavatele v souvislosti s dohodami nebo právo zaměstnance na přechod na formu jistějšího zaměstnaní. Na další články si necháme palčivé oblasti rozvrhování pracovní doby, odměňování, dovolené, překážek v práci, náhrad či skončení vztahu z dohod.

Právní úprava a důvody sjednávání dohod

I po účinnosti novely samozřejmě nadále platí, že závislá práce může být konána pouze v základním pracovněprávním vztahu, tedy v pracovním poměru nebo na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Pokud by byla závislá práce konána mimo základní pracovněprávní vztah, jednalo by se o nelegální práci, za niž hrozí zásadní sankce.

Základní stavební kámen úpravy dohod představuje hlava třetí zákoníku práce. Z obecného ustanovení § 74 odst. 1 zákoníku práce vyplývá, že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. Z vyřčeného by se dalo dovodit, že by zaměstnavatel měl uzavírat dohody se zaměstnanci pouze ve výjimečných a odůvodněných případech. Ne vždy tomu tak nicméně je. Koneckonců není žádným tajemstvím, že zaměstnavatelé nezřídka přistupovali k „nadužívání“ dohod (pro jednoduchost právní úpravy se dohody používaly velmi často) anebo uzavírají se zaměstnanci dohodu na výkon téže činnosti, kterou pro zaměstnavatele konají i zaměstnanci v pracovním poměru.

  • Nutno podotknout, že takové jednání není v rozporu se zákonem, tj. nelze jej ani považovat za přestupek. I z rozhodovací praxe Nejvyššího správního soudu vyplývá, že „ačkoli obecná priorita zajišťování úkolů zaměstnavatelů především zaměstnanci v pracovním poměru je zřejmá a nezpochybnitelná (…), nelze dovozovat, že dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr lze uzavírat pouze tehdy, když konkrétní zaměstnavatel má uzavřeny také pracovní smlouvy (alespoň jednu či třeba tolik, aby tyto pracovní smlouvy měly v abso­lutních číslech převahu).“Výše uvedená právní úprava je tedy spíše nezávazná proklamace než že by z ní plynuly pro zaměstnavatele „tvrdé“ povinnosti.

Jedním z důvodů, proč se nemalá část zaměstnavatelů uchylovala a uchyluje k uzavírání dohod namísto kupříkladu pracovního poměru na částečný úvazek (tj. s kratší pracovní dobou), je značná flexibilita právě oproti pracovnímu poměru. Ačkoliv není pochyb o tom, že novelou flexibilita dohod částečně utrpěla, i přesto jsou dohody i po novele flexibilnější než pracovní poměr, a to s ohledem na přetrvávající větší smluvní volnost při uzavírání, v průběhu trvání i při ukončování dohod. Pro zajímavost lze uvést, že v rámci Evropské unie v pracovním právu téměř nikde nenarazíme na institut dohod tak, jak ho zná tuzemská právní úprava. Například německá právní úprava zná model tzv. „mini-jobs“, což lze zjednodušeně definovat jako určitý druh částečného úvazku stojícího vedle „hlavního pracovního poměru“, nejde nicméně o tak jednoduchý a flexibilní institut, jako jsou dohody. 

Přihlaste se k odběru newsletteru a získávejte informace o HR novinkách včas.

Dohoda o provedení práce a její náležitosti

Zákonnou úpravu obsahových náležitostí DPP nalezneme v § 75 odst. 3 a § 138 zákoníku práce. Z něj lze poměrně snadno vyčíst, že v DPP musí být obligatorně uvedeny: 

  1. sjednané práce – tedy to, co má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat (např. IT podpora, právní asistent, technický pracovník); 
  2. doba, na kterou se dohoda uzavírá – přičemž dohodu lze sjednat na dobu určitou nebo neurčitou. V případě sjednání dohody na dobu určitou dohoda automaticky skončí uplynutím sjednané doby a zaměstnavatel tak nemusí činit žádné další kroky k jejímu skončení (např. doručovat výpověď, uzavírat dohodu o skončení); 
  3. odměna z dohody. 

Vedle shora uvedených povinných náležitostí je rovněž potřeba dostatečně identifikovat smluvní strany.

Dále platí, že DPP musí být uzavřena písemně (listinnou nebo elektronickou podobu).

  • Pro účely elektronické podoby je důležité upozornit na nové ustanovení § 21 zákoníku práce, podle kterého platí, že jsou-li DPP, DPČ nebo jejich změny uzavřeny v elektronické podobě, je zaměstnavatel povinen zaslat jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil (nesmí tedy jít o adresu na doméně či jinak „v moci“ zaměstnavatele – půjde zpravidla o soukromý e-mail).
  • Protože zaměstnanec nemá povinnost elektronickou adresu sdělovat, lze dovodit, že by zaměstnavatel před elektronickým uzavřením DPP (nebo i DPČ) měl zaměstnance nejprve požádat o sdělení elektronické adresy, a teprve sdělí-li ji dobrovolně zaměstnanec, lze dohodu elektronicky uzavřít. Jinak by sice dohoda uzavřena byla, ale zaměstnavatel by nemohl splnit své zákonné povinnosti a dopustil by se přestupku.

Rozsah práce vykonávané na základě DPP nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Maximální rozsah práce tak zůstal novelou nedotčen a vztahuje se i nadále ke kalendářnímu roku.

  • Jestliže zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem DPP na dobu sjednanou od 1. prosince 2023 do 30. listopadu 2024, smí maximální počet hodin, které zaměstnanec v období od 1. prosince 2023 do 31. prosince 2023 fakticky odpracuje, činit 300 (pochopitelně při dodržení omezení na úseku pracovní doby – maximální délka směny, přestávky v práci, nepřetržitý denní a týdenní odpočinek, omezení práce ve dnech pracovního klidu) a od 1. ledna 2024 do 30. listopadu 2024 dalších 300. Celkový rozsah vykonané práce za sjednané období tak ve finále může dosahovat až 600 hodin. Do maximálního rozsahu práce se nicméně zahrnuje také doba, během níž zaměstnanec v témže kalendářním roce vykonával práci pro stejného zaměstnavatele na základě jiné dohody nebo více dohod o provedení práce (i kdyby šlo o práci odlišného druhu).
  • Změnou však je, že limit 300 hodin omezuje až samotný rozsah vykonané práce a nikoliv sjednaný rozsah v rámci DPP. Lze tedy v jednom roce uzavřít u jednoho zaměstnavatele dvě DPP a do obou uvést maximální rozsah práce „až 300 hodin“. K porušení zákona by došlo teprve, pokud by zaměstnanec opravdu odpracoval více než 300 hodin v kalendářním roce. 

Zákonodárce dále nově stanovil, že do rozsahu práce se nezahrnují tzv. náhradní doby. Do této kategorie spadá: 

  • doba čerpání dovolené
  • doba vybírání náhradního volna za práci ve svátek
  • doba, kdy zaměstnanec nepracuje kvůli svátku, za který má právo na náhradu odměny z dohody nebo kdy se mu odměna z dohody nekrátí (tzv. placený svátek); 
  • a konečně doba překážek v práci, s výjimkou doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, pokud bylo předem dohodnuto, že si tuto dobu napracuje, jakož i doby, v níž byla práce přerušena kvůli nepříznivým povětrnostním vlivům. 

V důsledku výše uvedené úpravy mohou zejména od příštího roku (vlivem čerpání dovolené) nastávat případy, v nichž zaměstnanec fakticky odpracuje zákonem stanovený limit 300 hodin, nicméně nad rámec odměny z dohody obdrží od zaměstnavatele náhradu odměny z dohody např. za čerpání dovolené, tj. „proplaceno“ bude více než 300 hodin. Nejde však o porušení zákona, neboť limit 300 hodin v roce se vztahuje jen na skutečný výkon práce.

Dohoda o pracovní činnosti a její náležitosti 

Obsahové náležitosti DPČ se prakticky neliší od těch, které zákoník práce stanovuje pro DPP. Nad rámec náležitostí již shora uvedených pro DPP (zde odkazujeme na předchozí výklad) je v DPČ nezbytné formulovat i sjednaný rozsah pracovní doby. Podle konkrétní situace má zaměstnavatel dvě volby:

  1. buď v textu DPČ pevně určí konkrétní rozsah pracovní doby (např. 10 hodin týdně)
  2. nebo uvede maximální rozsah pracovní doby (např. do výše ½ stanovené týdenní pracovní doby) – toto řešení je na místě tam, kde jde o výkon práce nárazový či obtížně předvídatelný (např. zaměstnanec bude zastupovat jiné zaměstnance v době jejich dovolených či překážek v práci). 

Zaměstnavatel může uzavřít se zaměstnancem DPČ, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářní roce 300 hodin. V praxi však většina zaměstnavatelů volí model, v rámci kterého zaměstnance zaměstnají na DPP a po „vyčerpání“ zákonných 300 hodin následně uzavřou DPČ v nejvyšším přípustném rozsahu, tj. až do poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Zákoník práce takový postup umožňuje, v konkrétním případě (zejména při řetězení, při němž na DPP naváže DPČ, pak od nového roku další DPP atd.) však může být považován za obcházení zákona ze strany orgánů sociálního zabezpečení a zdravotních pojišťoven (protože se liší právní úprava odvodů u DPP a DPČ). 

Časový údaj „polovina stanovené týdenní pracovní doby“ však nemusí být u každého zaměstnavatele totožný. Jeho výše se odvíjí od délky stanovené týdenní pracovní doby u daného zaměstnavatele a od pracovního režimu, v němž zaměstnanci pracují. Polovina stanovení týdenní pracovní doby může v závislosti na shora uvedeném činit například 20 hodin tam, kde by stanovená týdenní pracovní doba činila 40 hodin nebo 19,375 hodiny tam, kde by stanovená týdenní pracovní doba činila 38,75 hodiny (tj. ve dvousměnném pracovním režimu nebo u zkrácené pracovní doby) anebo 18,75 hodiny tam, kde by stanovená týdenní pracovní doba činila 37,5 hodiny (tj. ve vícesměnném nebo nepřetržitém pracovním režimu nebo u zkrácené pracovní doby). Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla DPČ uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. 

Zákonodárce na rozdíl od DPP do rozsahu práce v DPČ plně zahrnul všechny náhradní doby. To znamená, že zaměstnanec pracující na základě DPČ bude trávit méně než polovinu stanovené týdenní pracovní doby reálným výkonem práce, neboť mu do odpracované doby bude započítáno např. čerpání dovolené.

Společné ustanovení pro obě dohody

Jak již bylo rozebráno v předchozí části textu, DPP a DPČ musí být uzavřeny písemně. Nedodržení písemné formy má za následek relativní neplatnost právního jednání. Z uvedeného pravidla však existuje podstatná výjimka skrytá v § 20 zákoníku práce.

  • Podle uvedeného ustanovení platí, že nebylo-li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje zákoník práce, a bylo-li již započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah. Strany by v takovém případě ideálně měly uvedenou vadu co nejrychleji zhojit prostřednictvím tzv. konvalidace, tj. dodatečným uzavřením DPP nebo DPČ v písemné formě. Na odpovědnosti zaměstnavatele za přestupek to už ale nic nezmění. 

Na dohodáře dopadá kompletní úprava zákoníku práce s výjimkou ustanovení uvedených v § 77 odst. 2. Jedná se o další z projevů flexibility dohod. Uvedené ustanovení doznalo novelou změn, které byly hojně diskutovány napříč odbornou i laickou veřejností.

V současné době tak na dohody, pokud zákoník práce v konkrétním případě nestanoví jinak, nedopadají ustanovení o: 

  • převedení na jinou práci a přeložení; 
  • dočasném přidělení; 
  • odstupném; 
  • dovolené, a to pouze do 31.prosince 2023. Od 1. ledna 2024 budou ustanovení zákoníku práce týkající se dovolené dopadat i na dohodáře; 
  • skončení pracovního poměru; 
  • cestovních náhradách a náhradách podle § 190a zákoníku práce (tj. náhradách při práci na dálku). 

Kromě shora uvedených oblastí zákoník práce v některých případech upravuje specifické odchylky od zákonné úpravy u dohodářů (např. překážky v práci). Většina uvedených oblastí bude tématem dalších článků v naší minisérii.

Vyplatí se vyznat se v novele zákoníku práce 

Novela zákoníku práce zásadním způsobem zasáhla téměř každého zaměstnavatele. I přes původní negativní ohlasy stran veřejnosti se začíná ukazovat, že některé změny skutečně byly nutné a vedly k posílení právní jistoty účastníků pracovněprávních vztahů. V následujícím díle naší minisérie budeme rozebírat rozvrhování pracovní doby dohodářů. Dozvíte se, jaké změny novela přinesla do oblasti rozvrhování pracovní doby nebo zda a jakým způsobem rozvrhnout pracovní dobu dohodářům na „home office“.

Usnadněte si práci se zpracováním mezd a personálními procesy, od výběrových řízení až po vzdělávání a hodnocení zaměstnanců. 

CHCI VĚDĚT VÍCE


Autor: Mgr. Adam Hosnedl, advokátní koncipient v advokátní kanceláři Mgr. Michala Vrajíka

Podobné
články

Systém Vema vám přináší Seyfor