Jednou ze zásadních novinek, kterou přinesla novela zákoníku práce, je povinnost zaměstnavatele informovat dohodáře o obsahu právního vztahu založeného dohodou. O co se konkrétně jedná?
Co Vás zajímá?
Obdobnou povinnost, která již tíží zaměstnavatele v souvislosti s pracovním poměrem, můžeme nalézt v § 37 zákoníku práce. Nově vložený § 77a zákoníku práce ukládá zaměstnavatelům povinnost písemně a individuálně informovat dohodáře o obsahu pracovněprávního vztahu z dohody.
Informování o obsahu pracovněprávního vztahu
Opět platí, že písemnou formou zákoník práce rozumí listinnou nebo elektronickou podobu. Pro účely elektronického informování musí zaměstnavatel zajistit, aby měl dohodář možnost si informaci uložit (tj. archivovat např. stažením na své soukromé zařízení nebo přeposláním na soukromý e-mail) a vytisknout.
Zaměstnavatel je současně povinen uchovávat potvrzení o předání informace. Tím má zákoník práce na mysli zejména dokument, ze kterého je patrné, že dohodář informaci obdržel (např. záznam z personálního systému zaměstnavatele potvrzující, že dohodář byl seznámen s informací).
Informační povinnost musí zaměstnavatel splnit nejpozději ve lhůtě 7 kalendářních dní od započetí výkonu práce. Dojde-li ke změně údajů obsažených v informačním dokumentu, musí zaměstnavatel bezodkladně, nejpozději však v den, kdy změna nabývá účinnosti, informovat zaměstnance o takové změně (např. změna bližšího označení sjednané práce – pracovní náplně dohodáře).
V důsledku přechodného ustanovení novely došlo k vyloučení povinnosti poskytovat informace podle § 77a stávajícím dohodářům, tj. těm, kteří začali pracovat před 1. říjnem 2023. Nicméně, pokud dohodář, který před nabytím účinnosti novely pracoval u zaměstnavatele na základě dohody, požádá o informace ohledně obsahu právního vztahu založeného dohodou, je zaměstnavatel povinen mu tyto informace poskytnout do 7 kalendářních dnů od obdržení žádosti.
Výčet náležitostí, o kterých je zaměstnavatel povinen dohodáře písemně informovat
Podle § 77a zákoníku práce (neobsahuje-li tyto informace přímo dohoda), tento výčet náležitostí obsahuje:
- název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, příjmení a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou;
- bližší označení sjednané práce a místa výkonu práce – zaměstnavatel zejména v několika větách rozvede a popíše pracovní náplň a specifikuje místo výkonu práce např. adresou provozovny zaměstnavatele nebo adresou sídla zaměstnavatele;
- výměru dovolené a způsob určování délky dovolené – tuto informaci je třeba poskytovat již od 1. října 2023, přestože právo na dovolenou dohodářům novela zavádí až od 1. ledna 2024. Do konce roku 2023 se tedy poskytne informace, že dohodář právo na dovolenou nemá;
- dobu trvání a podmínky zkušební doby, je-li sjednána – tato informace bude nicméně obsažena již v textu dohody, protože pokud má mít dohodář zkušební dobu, musela by být sjednána;
- postup, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování právního vztahu založeného DPP nebo DPČ, a délku a běh výpovědní doby;
- odborný rozvoj, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje;
- předpokládaný rozsah pracovní doby za den nebo týden (jedná se o orientační nezávazný údaj), způsob rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období podle § 76 odst. 3 ZP (délka vyrovnávacího období se týká jen DPČ);
- rozsah minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo;
- odměnu z dohody, podmínky jejího poskytování, splatnost a termín výplaty odměny z dohody a místo a způsob vyplácení odměny z dohody – údaj o odměně z dohody bude uveden v textu dohody, zbývající údaje v ní mohou být rovněž uvedeny;
- údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení smluvních stran těchto kolektivních smluv – je nutná specifikace kolektivní smlouvy (např. uvedením období, jehož se kolektivní smlouva týká, a data jejího uzavření);
- označení orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení v souvislosti s pracovněprávním vztahem zaměstnance.
| Pro usnadnění lze pro informování dohodářů využít vzor zpracovaný Ministerstvem práce a sociálních věcí, který je k dispozici zde: https://www.mpsv.cz/web/cz/prace-a-pravo |
Jistou specialitou je informační povinnost podle § 77b zákoníku práce. Za předpokladu, že dohodář byl vyslán k výkonu práce na území jiného státu na dobu přesahující dobu 4 týdnů po sobě jdoucích a neobsahuje-li tyto údaje dohoda, je zaměstnavatel povinen jej předem písemně informovat o:
- státu, v němž má být práce vykonávána;
- předpokládané době tohoto vyslání;
- měně, ve které mu bude vyplácena odměna z dohody;
- peněžitém nebo věcném plnění poskytovaném zaměstnavatelem v souvislosti s výkonem práce;
- tom, zda a za jakých podmínek je zajištěn návrat zaměstnance.
Pokud by se jednalo o vyslání do jiného členského státu Evropské unie k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb, je zaměstnavatel dále povinen dohodáře předem písemně informovat o:
- odměně za práci, na niž má zaměstnanec nárok v souladu s právními předpisy hostitelského členského státu;
- podmínkách poskytování cestovních náhrad v souvislosti s výkonem práce a dalších plněních poskytovaných zaměstnavatelem v souvislosti s vysláním;
- odkazu na oficiální celostátní internetovou adresu zřízenou hostitelským členským státem.
Přechod na jistější formu zaměstnání
V souvislosti s novelou se v § 77 odst. 4 zákoníku práce objevil nový institut tzv. „přechodu na jistější formu zaměstnání“.
Jestliže požádá dohodář, jehož právní vztahy založené dohodami v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele trvaly po dobu nejméně 180 dní, písemně zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď. Pakliže má dohodář u stejného zaměstnavatele současně uzavřeno více dohod, budou započítávány pouze jednou. Rozhodujícím kritériem tedy není počet dní, po které dohodář fakticky konal práci, nýbrž doba, po kterou vztah z dohody trval.
Zaměstnavatel nemá povinnost dohodářově žádosti vyhovět, nicméně je povinen poskytnout dohodáři odůvodněné stanovisko, proč jeho žádost zamítl. Odůvodnění zamítnutí by se nemělo vyznačovat diskriminačními nebo šikanózními znaky nebo se zakládat na nerovném zacházení, ale naopak by jej zaměstnavatel měl racionálně odůvodnit (např. nárazovost práce, pracovní výsledky či dohodářův přístup k práci, omezená doba financování).
Přečtěte si také DPP a DPČ po novele zákoníku práce: 1. Díl – Právní úprava DPP a DPČ.
Autor: Mgr. Adam Hosnedl, advokátní koncipient v advokátní kanceláři Mgr. Michala Vrajíka
