Mateřská dovolená: Co si pohlídat při jejím zahájení i návratu zpět do zaměstnání

JUDr. et Mgr. Eva Janečková | 22. 5. 2023

Mateřská dovolená je významným obdobím nejen v pracovním životě ženy. S tímto obdobím je spojena celá řada mýtů, polopravd a nepravd, které způsobují, že v souvislosti s ním vyvstávají otázky, jejichž řešení není zcela jasné ani ženě, jíž se mateřská dovolená týká, ani jejímu zaměstnavateli.
Mateřská dovolená je institutem pracovního práva a je proto upravena zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“). Jedná se o důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnankyně. Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnankyně. V souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená. 

Nástup na mateřskou dovolenou 

Mateřskou dovolenou zaměstnankyně nastupuje zpravidla šest týdnů před očekávaným dnem porodu. Mateřskou dovolenou nelze nastoupit dříve než osm týdnů před očekávaným dnem porodu.  

! Pokud zaměstnankyně vyčerpá před porodem méně než šest týdnů mateřské dovolené proto, že k porodu došlo před jeho očekávaným dnem, přísluší jí od porodu taková doba mateřské dovolené, aby délka mateřské dovolené byla celkem 28 týdnů nebo 37 týdnů v případě vícečetného porodu (ustanovení § 195 zákoníku práce). 

Zaměstnankyně tedy nepochybně má právo nastoupit na mateřskou dovolenou. Otázkou zůstává, jestli je žena vůbec povinna mateřskou dovolenou nastoupit. Podle § 195 odst. 2 zákoníku práce, podle něhož mateřskou dovolenou zaměstnankyně nastupuje zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem. Z dikce tohoto ustanovení nevyplývá, že by zaměstnavatel měl možnost zaměstnankyni mateřskou dovolenou nařídit.

V praxi může dojít ke dvěma situacím:  

  1. zaměstnankyně nastoupí na mateřskou dovolenou později než šest týdnů před stanoveným dnem porodu, nebo  
  2. zaměstnankyně nevyčerpá celou možnou dobu mateřské dovolené a nastoupí zpět do práce dříve.  

Vzhledem k textu zákona „nastupuje zpravidla“ zřejmě není v rozporu s právními předpisy, když žena setrvá před stanoveným dnem porodu i nadále v zaměstnání, přestože již uplynulo šest týdnů do stanoveného dne porodu, a zaměstnavatel jí bude přidělovat práci podle pracovní smlouvy, pokud taková práce neohrožuje její zdraví a odpovídá jejímu zdravotnímu stavu a schopnostem v době těhotenství. 

Také v případě, že se žena rozhodne skončit mateřskou dovolenou předčasně a nastoupit do práce před vyčerpáním celého rozsahu mateřské dovolené, nemůže ji zaměstnavatel odmítnout a odkázat ji na dobu, kdy toto pracovní volno zcela vyčerpá.  

Na druhou stranu § 195 odst. 5 zákoníku práce říká, že mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu. Z dikce vyplývá, že se jedná o ustanovení, od kterého se nelze odchýlit.

Přihlaste se k odběru newsletteru
a získávejte informace o HR novinkách včas.

Nástup na mateřskou dovolenou: 3 rozdílné názory 

  1. První z nich uvádí, že povinností zaměstnavatele samozřejmě je, aby zaměstnankyni mateřskou dovolenou poskytnul – nicméně pouze tehdy, pokud o ni má sama zájem a o svém odchodu na mateřskou dovolenou zaměstnavatele vyrozumí. Zaměstnavatel však není oprávněn nástup na mateřskou zaměstnankyni direktivně nařídit či určit. 
  2. Podle druhého názoru je nástup na mateřskou dovolenou svým způsobem povinnost od chvíle, kdy žena porodí, neboť zákoník práce stanoví, že mateřská dovolená nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena před uplynutím šesti týdnů ode dne porodu. Cílem těchto ustanovení je poskytnout ženě čas potřebný k překonání následků fyzické a psychické zátěže, které byla vystavena porodem. To se velmi úzce týká i zaměstnavatele. Pokud zaměstnankyně práva na mateřskou dovolenou nechce využít v plném rozsahu, přesto i pro ni platí v době šesti týdnů po porodu zákaz výkonu jakékoli práce v jejím zaměstnání a je také povinností zaměstnavatele nepřipustit zaměstnávání ženy v tomto období. I když tento zákaz není přímo formulován a stanoven zcela přímo.  
  3. Podle třetího názoru zaměstnankyně nemusí bezpodmínečně nastoupit na mateřskou dovolenou, může využít některou z forem „volna“ (pracovní neschopnost, řádná dovolená) a zůstat mimo pracovní dobu tak dlouho, jak jí bude vyhovovat. Pokud zaměstnankyně na mateřskou dovolenou nenastoupí, ustanovení o mateřské dovolené se vůbec neuplatní. V takovém případě však lze doporučit využít § 55 odst. 2 zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů, podle kterého má zaměstnavatel právo vyslat zaměstnance na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku, má-li pochybnosti o zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci. 

Návrat do zaměstnání po ukončení mateřské a rodičovské dovolené 

Návrat do zaměstnání přináší řadu otázek a problémů zaměstnavateli i zaměstnanci a nezřídka kdy končí ukončením pracovního poměru. Často již zaměstnankyni z mnoha důvodů nevyhovuje pracovní doba či vzdálenost – cesta na pracoviště.  

Zákoník práce „ošetřuje“ pouze podmínky návratu zpět do zaměstnání po mateřské dovolené, a to v § 47, který uvádí, že nastoupí-li zaměstnanec po skončení mateřské dovolené, je zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen zařadit je podle pracovní smlouvy. 

Nemůže-li zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, protože nemá práci odpovídající pracovní smlouvě, může se se zaměstnancem dohodnout na změně pracovní smlouvy.  

Nedohodne-li se se zaměstnancem na změně pracovní smlouvy a zaměstnanec jinou práci nekoná, půjde o ostatní překážku v práci na straně zaměstnavatele. V takovém případě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, a to po celou dobu, kdy zaměstnavatel zaměstnanci práci nepřiděluje. Překážka v práci na straně zaměstnavatele trvá i tehdy, nepřiděluje-li zaměstnavatel zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy z objektivních důvodů, které nemůže žádným způsobem ovlivnit. 

Více jsme se tématu mateřské dovolené věnovali také ve článcích Mateřská dovolená a peněžitá pomoc v mateřství. Poznejte rozdíl Mateřská dovolená: Povinnosti zaměstnavatele před jejím zahájením. 

 

JUDr. et Mgr. Eva Janečková

Eva vystudovala Právnickou fakultu ZČU a zároveň Filozofickou fakultu UK v Praze (obor historie). Od roku 2005 do roku 2014 pracovala na Úřadu pro ochranu osobních údajů, také na Oblastním Inspektorátu práce pro hl. m. Prahu, následně na MPSV.

V současné době působí jako pověřenec pro ochranu osobních údajů pro Úřad městské části Praha 8 a její příspěvkové organizace. Specializuje se zejména na pracovní právo, ochranu osobních údajů, na právní problematiku vztahující se ke školským zařízením. Je autorkou řady článků a knih.

Byly tyto informace užitečné?

Tato stránka je chráněna službou reCAPTCHA a platí na ni zásady ochrany osobních údajů a podmínky používání služby Google.

© Copyright 2024 Seyfor, a. s.